користовують СПЕЦІАЛЬНІ карти, Які враховують професійно-кваліфікаційний рівень и стаж, Додатковий оцінку складності віконуваніх функцій, оцінку результатів праці та ознакой, что визначаються ділові якості керівника. Коефіцієнт особіст внеска керівника такоже может служити крітерієм, что підвіщує винагородой.
Величина винагородой может буті Скоригована за такими Чинник:
· Регіональні надбавки;
· надбавки за роботу у вихідні и святкові дні;
· оплата за роботу у 2-у і третій Зміни;
· СПЕЦІАЛЬНІ надбавки и доплати за шкідлівість, небезпеки ТОЩО;
· премії (за зростання продуктивності праці, економію сировини и ресурсов, якість роботи, вислугу років ТОЩО).
Укладання контрактом завершує схему алгоритму. Інформація, яка стосується особини претендента, что успішно пройшов весь процес найманими, автоматично вноситися у картотеку организации и в документ, Який складається (трудовий договір).
При продовженні контрактом схема алгоритму проходити Інший шлях. У цьом випадка працівник Вже віконував побудованій Ранее регламент. Завданням вищого за рівнем ієрархії керівника є Аналіз ефективності Трудової ДІЯЛЬНОСТІ працівника з виконан відомого кола обов язків. Аналіз ефективності праці більш Всього напрямків на знаходження резервів продуктивності праці, а такоже чінніків, что віклікалі б Підвищення або зниженя цього сертифіката №. Крім продуктивності праці Аналіз ефективності Трудової ДІЯЛЬНОСТІ Включає знаходження уровня регламентації ДІЯЛЬНОСТІ и коефіцієнта якості виконан Функції управління. Пропонується підпрограма самоменеджменту (рис.3.4), яка враховує максимально Кількість чінніків, что характеризують діяльніст' працівника течение ПЕРІОДУ Дії контрактом. Принцип побудова підпрограмі самоменеджменту Полягає в тому, что у масиві даних накопічується інформація про денні плани, Які складаються працівніком помощью комп ютерних програм. Плани на шкірні день складаються Із обов язків, что внесені в Посадовим інструкцію и течение Всього ПЕРІОДУ Дії контрактом у сумі за годиною мают Скласти нормативний фонд годині одного працівника. При цьом необходимо спочатку візначітісь Із тім, на Який денний фонд годині орієнтується працівник. Ідеальнім є варіант восьмігодінного РОбочий дня. Том, что робочий день управлінця НЕ обмежується цімі рамками - сигнал про неефективно планування, а не ознака ударної праці. У Цій ситуации працівник винен самостійно провести аналіз причин Втратили РОбочий годині и Вжити відповідні заходь.
Рис. 3.4-А. Блок-схема алгоритму підпрограмі «Самоменеджмент»
Рис. 3.4-Б. Блок-схема алгоритму підпрограмі «Самоменеджмент»
Аналіз відповідності Вибраного регламентом представляет собою порівняння нopматівнoгo и фактичного фонду годині, витраченного на виконан операцій Посадовим регламенту. У результате аналізується трьох можливіть варіанти: Рівність, перебільшення нормативного фонду, перебільшення фактичного фонду.
При рівності ФОНДІВ, тобто відповідності Вибраного регламентом, Пропонується проаналізуваті рівень продуктівності управлінської праці.
Підпрограма розрахунку продуктивності праці дает можлівість НЕ только прорахуваті цею Показник, но и прослідкуваті в дінаміці зміну продуктивності праці у часі и в пространстве (по Підприємству в цілому, по відділах, групах и ОКРЕМЕ працівніках).
У разі невідповідності ФОНДІВ візначається напрямок Дій. Если нормативний фонд перебільшує фактичність фонд, то можна судити про резерв годині, при якому Є можливість підібраті додаткові операции до Вже існуючого регламенту. Перебільшення фактичного фонду годині над нормативним свідчіть про ті, что працівник з якіх причини не упорався з Вибраного регламентом. У Цій ситуации может буті ефективного аналіз продуктівності управлінської праці.
Порівнюючі нормативно и фактичність Продуктивність праці, можливе Прийняття двох управлінськіх РІШЕНЬ - продовження контракту Із Коригування сумарної вартісної ОЦІНКИ на Продуктивність праці або відмова від продовження контракту. У цьом випадка підпрограма самоменеджменту может буті Використана як коригуючий інструмент. Аналізуючі масив даних, отриманий у результате роботи цієї підпрограмі, Є можливість прослідкуваті причини зниженя продуктівності управлінської праці и резерві ее Підвищення. При віявленні суб єктівніх причин зниженя продуктивності праці керівнікові доцільніше відмовітісь від продовження контракту.
3.2 Організаційно-методичний ПІДХІД до побудова механізму стратегічного управління персоналом
Формування системи стратегічного управління персоналом на підприємстві пріпус...
