ання особливо важливих завдань;
за перемогу у внутризаводском виробничому змаганні;
за досягнення спеціальних показників.
Наприклад, заохочення працівника може бути передбачено за досягнення таких спеціальних показників, як:
економія матеріалу;
раціоналізація виробничих процесів і організація праці;
розробка нової технології та ін.
У цей же розділ включаються умови про премії до ювілейних дат, корпоративним і національних свят та інших подій.
Якщо на ТОВ «Юніор» система преміювання організації передбачатиме винагороду працівників за підсумками діяльності підприємства, то такий розділ також має бути включений в положення. Розділ буде містити умови заохочення працівників за підсумками діяльності підприємства. У ньому, як мінімум, повинні бути зазначені:
коло працівників, на яких вони поширюються;
принцип визначення розмірів винагород;
показники та критерії їх розподілу.
Зразкове «Положення про преміювання на ТОВ« Юніор »міститься в Додатку Г.
У зв'язку з практично повною відсутністю системи преміювання на даному підприємстві подивимося, як змінить суму кінцевого заробітку різноманітних премії, якщо не використовувати систему оплати праці за КТУ.
Отже, візьмемо співробітника Панкрухіна Г.І. Його заробітна плата становить - 9 061, 49 рублів, премія в тому числі 453, 07 рубля.
Всім добре відомо, що нормальний розмір премії - це, як мінімум, 30% від заробітної плати. Тому навіть якщо додати до основної заробітної плати 30% премії - це вже буде хорошим стимулом для роботи.
Однак для того щоб нарахувати премію конкретному співробітнику і остання носила дійсно стимулюючий характер необхідно визначити ряд критеріїв і надати кожному з них вагове значення у відповідності зі значимістю останніх. Виконання чи невиконання кожного з цих показників і буде служити базою для розрахунку величини заробленої співробітником премії.
Очевидно, що для працівників різних відділів необхідно розробити свої критерії (перелік техніко-економічних показників), на зміну яких результати праці співробітника мають істотний вплив. Так для співробітників комерційного відділу, зайнятих проблемами пошуку нових ринків і збільшенням обсягу збуту продукції, підвищення її конкурентоспроможності, проведення активних піар-акцій, що дозволяють продавати продукцію за вищою ціною (як наслідок з більшою рентабельністю) і т.д. в якості таких критеріїв можуть бути названі:
- виконання головних показників по відділу (наприклад досягнення певного рівня продажів за місяць);
- зниження співвідношення складських запасів до виробленої продукції, у тому числі по продукції користується меншим попитом;
збільшення рентабельності продукції.
Кожен з цих критеріїв знаходиться в тій чи іншій залежності від праці працівників, а значить, може бути використаний як мірила ефективності їх роботи протягом місяця і підстави для нарахування премії. Тим часом не всі критерії рівнозначні, скажімо вплив співробітника на збільшення продажів більш очевидно, ніж його вплив на підвищення рентабельності. Цю обставину можна врахувати шляхом введення вагових коефіцієнтів для різних критеріїв. Так, наприклад, можна запропонувати наступні ваги: ??
Виконання плану продажів - 0,4
Зниження складських запасів - 0,4
Підвищення рентабельності - 0,2
Разом - 1,0
Таким чином, стає очевидно, за що виплачується премія співробітнику і яким чином було визначено її розмір. При цьому співробітник може як отримати максимальний розмір доплат до окладу в разі досягнення всіх передбачених показників, так і зовсім залишитися без премії, якщо результати його праці не заслуговують додаткових заохочень.
Порівняємо преміювання за типом стандарту і за типом вагових коефіцієнтів.
Таблиця 3.9 - Оплата праці з урахуванням премії співробітнику Панкрухіна Г.І., руб.
Типове премірованіеПредлагаемая система1. Оклад8608,428602,422. Надбавка за стаж (10%) 860,84860,843. Надбавка за складність і напруженість (10%) 860,84860,844. премія (30%) 2582,52-5. виконання плану продажів (0,4 від 60% можливого преміального фонду) - 2064,586. зниження рівня складських запасів (0,4 від 60% можливого преміального фонду) - - 7. збільшення рентабельності (0,2 від 60% можливого преміального фонду) - Разом: 12912,6312387,84
Таким чином, з таблиці видно, ...
