що будь-якого роду преміювання збільшує розмір виплачуваної суми співробітнику і стимулює його до праці. Однак краще вибирати систему преміювання з ранжируванням коефіцієнтів в видається премії. Так як з таблиці видно, що якщо співробітник виконає всі показники (досягнення обсягу продажів, зниження запасів і підвищення рентабельності), то він отримає явно набагато більшу суму, ніж 12387, 84 руб. Ця сума складе 15484, 36 рублів.
Очевидно, що сума досить висока і можливо підприємство буде не в силах виплачівать таку заробітну плату і премії, проте це створить потужний стимул до роботи співробітників, підвищуючи ефективність і рентабельність.
Дослідження недоліків та їх причин у стимулюванні праці на ТОВ «Юніор» дозволило виробити певні заходи щодо вирішення проблем, серед яких тарифна система оплати праці, яка вже давно не відображає реального результату роботи і відповідної оплати праці, а також відсутність системи преміювання на ТОВ «Юніор».
Були розроблені пропозиції щодо удосконалення системи оплати праці на ТОВ «Юніор», застосування яких явно підвищить ефективність діяльності підприємства внаслідок поліпшення роботи персоналу.
ВИСНОВОК
Таким чином, обрана тема дипломної роботи є дійсно актуальною для підприємств і організацій будь-яких форм власності та пристрої. Це легко пояснюється людським фактором: чим більше тобі готові запропонувати за виконану тобою роботу, тим більше ти готовий працювати заради нагороди. Стимулювання праці - є дійсно ефективним важелем у підвищенні продуктивності праці працівників.
Метою дипломної роботи був пошук шляхів підвищення стимулювання працівників, зокрема на ТОВ «Юніор», і вироблення рекомендацій для більш ефективного підходу до стимулювання персоналу.
У рамках мети були поставлені та вирішені наступні завдання:
6) вивчення теоретичного аспекту стимулювання праці;
7) дослідження різних видів і форм стимулювання праці;
) аналіз міжнародного досвіду стимулювання праці на підприємствах;
9) вивчення діяльність ТОВ «Юніор», а також системи оплати і преміювання праці на ньому;
10) розробка рекомендацій щодо вдосконалення системи стимулювання праці працівників на підприємстві ТОВ «Юніор».
Об'єкт виконуваної роботи була власне система стимулювання праці на ТОВ «Юніор». Предметом дослідження - матеріальне заохочення праці, його сутність, особливості його використання.
У першому розділі викладені теоретичні аспекти стимулювання праці: поняття, види, форми. Розкрито зміст матеріального стимулювання, зокрема, заробітна плата працівників, а також преміювання праці.
Зроблено висновок про те, що матеріально-грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності. Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат і санкцій.
У другому розділі викладено аналіз діяльності підприємства ТОВ «Юнніор», основна характеристика, техніко-економічні показники, вивчена система оплати праці, а також преміювання діяльності співробітників. Виявлено основні недоліки. Згідно з документами підприємства за 2011 рік основні показники:
виручка від реалізації продукції - 16294 тис. руб.,
чисельність персоналу 18 чоловік,
собівартість проданих товарів - 10840 тис. руб.,
середня заробітна плата - 8407,41 руб,
чистий прибуток - 1033 тис. руб.,
У третьому розділі містяться основні рекомендації, спрямовані на удосконалення сформованої ситуації з відсутністю діючої системи стимулювання праці на ТОВ «Юніор», прорахована ефективність їх впровадження.
Основними проблемами в сфері стимулювання праці на ТОВ «Юніор» є:
по-перше, це тарифна система оплати праці. Система окладів, тарифна ставка вже неефективно стимулює продуктивність праці працівників.
по-друге, відсутність ефективної системи преміювання на підприємстві. Премії у складі фонду оплати праці становлять всього 0,5%, що є дуже низьким показником.
На основі виявлених проблем було запропоновано впровадити на ТОВ «Юніор»:
гнучку систему оплати праці за допомогою коефіцієнтів трудової участі. В даному випадку кожен працівник, грубо кажучи, знаючи систему складання кінцевого КТУ буде зацікавлений у його підвищенні і не буде бажати його знизити. Конкретні заходи для його збільшення також відомі співр...
