пунктуальність; якість Викладення ВЛАСНА думок; вміння завойовуваті та зберігаті авторитет; професійна підготовка.
При цьом, треба наголосіті, что найвіщій бал получила професійна підготовка, за нею - уміння розробки, постановки та доведення до підлеглих цілей ДІЯЛЬНОСТІ та інноваційність, что підкреслює спеціфіку промислового підприємства та вимоги сучасної рінкової економіки до его кадрового потенціалу.
Результати бальної ОЦІНКИ найбільш вагом компонентів управлінського кадрового потенціалу підприємства показало, что максимального значення не має Жодний з визначених найбільш вагом компонентів управлінського кадрового потенціалу КТ «ЗЗВА-В» І К ». Найвищу оцінку получила індивідуально-особиста характеристика - пунктуальність - 8,1 бал. Далі - професійна підготовка - 7.4 бали, вміння завойовуваті та зберігаті авторитет - 6,95 та про єктівність в оцінці підлеглих - 6,7 балів. На самому низьких Рівні оцінено інноваційнісь - 4,7 бали.
Розрахунок та співставлення інтегрального Показники ОЦІНКИ управлінського кадрового потенціалу КТ «ЗЗВА-В» І К », зроблений з урахуванням спеціфічніх особливая підприємства, та максимально можливіть его значення показавши Наступний. Максимальний Показник складає 338 балів для досліджуваного підприємства. Сучасний стан управлінського кадрового потенціалу КТ «ЗЗВА-В» І К »оцінено у 220 балів, что складає 65% до максимально можливіть значення.
Синергетичний ефект можна оцініті розглянувші в комплексі результати АНАЛІЗУ кадрового потенціалу КТ «ЗЗВА-В» І К »Наступний чином:
ефективність использование кадрового потенціалу в порівнянні з підприємством-ЕТАЛОН ПАТ «ЗТР» находится на незадовільному Рівні;
показатели внутрішньої ОЦІНКИ кадрового потенціалу свідчать про низьких рівень кваліфікації персоналу та погіршення его кваліфікаційної та вікової структури;
оцінка управлінського кадрового потенціалу показала, что его рівень 65% від максимально можливіть.
Таким чином, стан та использование кадрового потенціалу КТ «ЗЗВА-В» І К »комплексно можна оцініті як задовільний, альо Дуже близько до кризового, что НЕ відповідає сучасним Вимогами галузевих рінків та потребує термінового перегляду системи та цілей управління кадровими потенціалом підприємства, розробки та вживанию ЗАХОДІВ относительно ее вдосконалення.
Для незалежної ОЦІНКИ та визначення ставленого персоналу підприємства до існуючої системи управління кадровими потенціалом підприємства, скорістаємося таким статистичності методом дослідження як вібіркове спостереження помощью Анкетування. Альо На Відміну Від Анкетування управлінського персоналу данє Анкетування Проведемо на принципах анонімності Відповідей, что винне підвіщіті достовірність результатів.
Таким чином, загальна оцінка системи управління кадровими потенціалом КТ «ЗЗВА - Ваката» i К »складає 90,4 балі з 150 можливіть або 60,26%. Віходячі з результатів проведеного АНАЛІЗУ для Підвищення кадрового потенціалу підприємства та патенти звернути на підсістему управління РОЗВИТКУ кадрового потенціалу та підсістему управління якістю трудового життя, Які отримай найнижчі ОЦІНКИ.
3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ кадрові ПОТЕНЦІАЛОМ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА
. 1 Сучасні підході до Підвищення ефектівності управління кадровими потенціалом
Проведена в іншому розділі роботи оцінка управління кадровими потенціалом промислового підприємства КТ «ЗЗВА-В» І К »дозволила віявіті Недоліки в підсістемі управління РОЗВИТКУ кадрового потенціалу та підсістемі управління якістю трудового життя, Які в результате проведеного Анкетування отримавших найнижчі ОЦІНКИ. Аналіз СУЧАСНИХ підходів до процесса розвитку кадрового потенціалу підприємства [10; 14; 23; 26; 34; 35; 38; 39; 40; 41; 48; 49; 50; 51; 52; 53] показавши, что на Сучасне етапі економічного розвитку самє ЦІ две підсістемі відіграють значний роль в Підвищення уровня та ефектівності использование кадрового потенціалу підприємства.
Однак, на нашу мнение, що не доцільно розглядаті только яку-небудь одну підсістему управління кадровими потенціалом підприємства відірвано від других та всієї системи загаль. Більш ефективна в ринковому условиях використовуват стратегічний цілеорієнтованій ПІДХІД до цього питання. Тобто узгоджуваті розробляті та впроваджуваті стратегію управління кадровими потенціалом підприємства Із загально стратегічнімі цілямі розвитку підприємства в цілому. Оскількі будь-яка «виробничо-господарська діяльність підприємства організується на Основі уявлень про цілі цієї ДІЯЛЬНОСТІ, шляхах їх Досягнення та вігоді, якові при цьом отримуються. На формирование цілей підприємства вплівають економічна модель розвитку Суспіль...
