озподіляються на зони залежно від ступеня розвиненості управлінсько-лідерських компетенцій:
) суперзон - найбільш перспективні претенденти. Співробітники, що потрапили в цю зону, можуть бути оперативним резервом, за своїми індивідуально-особистісним якостям, організаторським здібностям, мотивації вони можуть успішно справлятися з рішенням управлінських завдань. p align="justify">) перспективна зона - перспективні претенденти. Співробітники, що потрапили в цю зону, володіють творчим складом розуму, високою працездатністю, хорошими організаторськими якостями, мотивовані на кар'єрне зростання і професійний розвиток. Для цієї категорії необхідно розвиток лідерських якостей. p align="justify">) потенційна зона - середні претенденти. У співробітників, що потрапили в цю зону, є окремі індивідуально-особистісні та ділові характеристики, які потребують подальшого розвитку. Для цієї категорії і необхідна спеціальна підготовка за програмою розвитку, яку ми пропонуємо. На основі даних оцінки особливостей особистості й оцінки наявних базових компетенцій визначається склад:
оперативний, необхідний період підготовки 1 рік і менше;
- перспективний, необхідний період підготовки 2-3 роки і більше.
Таким чином, здійснювалася навчання і розвиток співробітників входять до кадрового резерву, яким належить заповнити утворилися вакансії керівних посад в короткостроковій перспективі (від 1 року до 3х років).
Враховуючи вищевикладені особливості в експериментальних цілях в УП В«Стародорожская швейна фабрикаВ» нами була запропонована адаптована версія програми В«Ефективний менеджерВ» для підготовки оперативного кадрового резерву в короткий термін - на 3 місяці.
Всього за даною програмою пройшли навчання і захистили плани розвитку 11 людей, включаючи і тих, хто брав участь у конкурсі В«Молодий лідерВ». Далі, на основі висновків конкурсу та проведеного навчання були розроблені Індивідуальні плани розвитку для кожного резервіста (на рік), на основі яких і буде проводитися подальше навчання, спрямоване на розвиток управлінських навичок. В індивідуальному плані передбачені такі ключові сфери розвитку: розвиток на робочому місці, розвиваючі проекти, навчання на досвіді інших, зворотній зв'язок, саморозвиток (самоаналіз, читання літератури), навчальні програми (семінари і тренінги). p align="justify"> Таким чином, всі перераховані вище напрямки вдосконалення роботи з кадровим резервом переслідують дві основні мети: перша - сформувати зацікавленість робітників у професійному розвитку; друга - надати їм інструменти для початку управління власним професійним зростанням.
Процес підготовки кадрового резерву будується, як і більшості процесів у системі управління персоналом, насамперед на витратах. Тому доцільно розглядати можливі шляхи їх зниження. p align="justify">...
