всіх оцінюваних. Для виключення можливості упередженого ставлення спостерігачів (експертів) до оцінюваним кожен з них оцінюється кожним спостерігачем персонально.
Результати оцінки обговорюються експертами після виконання всіх вправ з оцінки на підсумковій сесії, на якій спостерігачі зіставляють свої оцінки по кожному аттестуемому.
Такий метод атестації кадрів органів державної влади дозволяє забезпечити об'єктивність оцінки атестуються, використання достатньо адекватних критеріїв оцінки, виявлення як індивідуальних якостей атестуються, так і їх потенційних можливостей, отримання атестуються більш повного уявлення про свої професійні, ділових і особистісних якостях і напрямках їх подальшого розвитку.
3.2 Пропозиції та оцінка їх економічної ефективності
Ефективність пропонованих рішень щодо підвищення ефективності управління кар'єрою держслужбовця, визначається в кінцевому рахунку тільки по закінченню деякого часу. Умовою ефективності таких рішень стає безперервне навчання та підвищення кваліфікації працівників, що дозволяють планувати і будувати їх просування в організації.
Удосконалена кадрова політика адміністрації дозволить цілеспрямовано готувати і відбирати свідомо більш кваліфіковані кадри. Дозволить розширити поле взаємодії з профільними ВУЗами. Змусить уважніше поставитися до молодих фахівців і можливо дозволить комусь з них швидше зайняти високу посаду. Це позитивно позначиться на роботі всього відомства. Але при цьому може виникнути проблема перенасичення кадрами, що може призвести до стагнації кваліфікованого працівника на певному щаблі кар'єрної драбини.
Зміна системи атестації може істотно оптимізувати процес перевірки працівників на проф. придатність. Атестація є процес оцінки ефективності виконання співробітником своїх посадових обов'язків, здійснюваний безпосереднім керівником. Введення позачергових атестацій і зміна самої форми її проведення засноване на вимогах, продиктованих особливостями нової пропонованої посади і нових обов'язків. При цьому виявляються потенційні можливості працівника та рівень його професійної підготовки для заняття більш високої посади. Аналогічні підходи можуть бути використані при атестації керівника (спеціаліста) при переведенні його в інший структурний підрозділ, якщо істотно змінюються обов'язки і розв'язувані завдання.
Заходи щодо вдосконалення методики й системи оцінки персоналу організації дозволяють знизити витрати часу на проведення атестації. Зокрема, за рахунок впровадження комп'ютерних технологій з виявлення найбільш і найменш важливих якостей у працівників організації можна значно зменшити час, що витрачається на атестацію. Це, в свою чергу, призведе до умовного вивільнення чисельності персоналу та економії по фонду заробітної плати членів атестаційної комісії.
Економія часу розраховується за формулою:
(1)
Де - час роботи атестаційної комісії до і після проведення заходів;
- чисельність атестуються працівників.
Зниження собівартості за рахунок економії по фонду заробітної плати розраховується за формулою:
(2)
Де - середньогодинна заробітна плата члена атестаційної комісії, руб.;
- коефіцієнт, що враховує ставку єдиного соціального податку,%
<...
