бленні принципово нових підходів до вирішення цієї актуальної проблеми. Разом з тим не можна не погодитися з автором, що для підтримки знань на рівні вимог сучасності фахівець повинен не менше 4-6 годин на тиждень приділити вивченню останніх досягнень в області, якою він займається, так як недотримання даної вимоги призводить до старіння отриманих знань на 15-20% щомісяця. З метою підвищення ефективності системи підвищення кваліфікації кадрів установою освіти Оршанського району необхідно розробити механізм управління цим процесом.
Для цього необхідно:
Перше. Відродити в новій якості і принципово новими завданнями централізовану систему підвищення кваліфікації менеджерів та інших фахівців з одночасним розвитком комерційних освітніх структур, які вирішують проблеми підвищення кваліфікації локального і регіонального характеру. У механізмі підвищення кваліфікації пріоритетне право має бути віддано вузам, де, як ні в якій іншій галузі, зберігся кадровий потенціал, здатний вирішити це завдання.
Друге. Підготовка кадрового потенціалу з новим мисленням цілком залежить від системи вищої школи, яка відчуває непередбачені і не спрогнозовані труднощі в області централізованого фінансування, управління матеріальною базою, мотивації професорсько-викладацького складу, студентів і аспірантів. Крім централізованого фінансування, у витратах на підготовку фахівців будь-якого профілю повинні брати участь як підприємства державного сектора економіки, так і комерційні організації та акціоновані структури управління, допустимо, у розмірі 1% від прибутку, або ввести плату за підготовленого фахівця в розмірі вартості на його підготовку в вузі.
Третє. З метою інтеграції підготовки та перепідготовки кадрів висококваліфікованих фахівців необхідно додаткове фінансування наших кадрів, що проходять навчання, стажування, підвищення кваліфікації в зарубіжних вузах, центрах за кордоном, так як обіцяна допомога в цьому питанні з боку зарубіжних країн носить лише епізодичний характер і не вирішує суті проблеми .
Четверте. Для успішного функціонування системи перепідготовки та підвищення кваліфікації необхідно розробити типові навчальні програми, адаптовані до регіональних особливостей і структурну схему управління цією системою. Великих фінансових витрат на ці цілі не буде потрібно, а результати можуть бути цілком відчутними.
П'яте. З метою підвищення ефективності системи перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів та посилення взаємозв'язку кваліфікації, а також посадового і професійного зростання потрібна розробка корпоративних систем підвищення кваліфікації, які за роки реформування економіки припинили своє функціонування.
Одна з головних проблем діяльності установ системи підвищення кваліфікації в сучасних умовах - випереджальне кадрове забезпечення реформи загальноосвітньої школи. Обговорюючи дану проблему, ми повинні виходити з адекватного її розуміння. Бо від цього залежить планування і розгортання навчально-методичної діяльності установ СПК, пов'язаної з масовою перепідготовкою кадрів. В основі реформи загальноосвітньої школи лежать, па наш погляд, два моменти. По-перше, вона проводиться в контексті відбуваються в останнє десятиліття у світі глобальних освітніх тенденцій. У США, країнах Західної Європи, а пізніше Східної Європи, СНД основні трансформаційні процеси...
