ваної продукції за вирахуванням вартості матеріалів, доставки і т.д.), на вартість праці (виплати по заробітній платі). Частина розрахованої економії, наприклад 1/3, може йти до резервного фонду, а 2/3 - на щомісячне розподіл. Наприкінці звітного періоду сума, що залишилася резерву розподіляється серед працівників.
Для оплати праці керівників середньої та вищої ланки можна використовувати систему оплати праці засновану на «плаваючих» окладах. Ця система передбачає встановлення окладів керівникам підприємства та їх заступникам у відсотках від прибутку. При фіксованому нормативі, чим вище прибуток у базисному періоді, тим вище оклад керівника у звітному періоді. В результаті забезпечується зацікавленість у максимальному підвищенні прибутку.
Керівництву підприємства пропонується звернути особливу увагу практиці розміщення опціонів на придбання акцій підприємства серед управлінців, в цілях зміцнення керівництва і підвищення їх зацікавленості в кінцевих результатах фінансово - господарської діяльності підприємства.
Абсолютно ясно, що сьогодні для стимулювання підвищення ефективності і продуктивності праці необхідно міняти не тільки систему оплати праці, а й сам підхід до її формування. Цей новий підхід включає нові ідеї про необхідність поділу відповідальності, гнучкості, участі в прибутках, стимулювання бажання підвищувати ефективність своєї роботи і роботи підприємства в цілому.
Для того щоб всі ці нові ідеї можна було реалізувати на практиці, необхідно забезпечити стабільність складу працівників підприємства.
Проте ми живемо в період зростаючої інфляції. У цьому випадку комбінації фіксованих і гнучких систем оплати праці може виявитися недостатньо. Тому пропонується механізм коригування вартості життя.
Механізм коригування вартості життя не повинен бути складовою частиною системи оплати праці. Коригувальні виплати повинні видаватися щорічно або раз на квартал. Їх величина повинна розраховуватися, виходячи з рівня інфляції. Вони не можуть бути частиною фіксованої зарплати, яка збільшується тільки при збільшенні продуктивності.
Висновок
Аналіз наукової літератури за темою дипломної роботи показав, що в умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і неринкових факторів у результаті чого складається певний рівень оплати праці. Серед ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні: зміна попиту та пропозиції; корисність пропонованих послуг; еластичність попиту на працю; взаємозамінність ресурсів; зростання цін. До неринкових факторів, що впливає на формування заробітної плати відносяться: заходи державного регулювання, пов'язані з встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат; політика профспілок, сила профспілкового руху; взаємозв'язок особистого трудового внеску працівника і кінцевих результатів діяльності підприємства.
Проведений аналіз застосовуваних систем оплати праці в ВТФ «Строймост» дає підставу зробити наступні висновки:
в ВТФ «Строймост» застосовуються погодинна (проста погодинна, погодинно-преміальна) і відрядна (проста відрядна, відрядно-преміальна) системи оплати праці;
