fy"> - збільшення розміру оплати праці працівників не пов'язано з зростанням його ефективності;
система оплата праці не відрізняється гнучкістю і не може адекватно реагувати на мінливі умови господарювання;
діюча система оплати не орієнтується на співпрацю. Дана система оплати праці викликають почуття, що різні групи працівників підприємства мають різні цілі і не зацікавлені у співпраці. Великі преміальні та компенсаційні виплати для управлінців, спеціальні премії, що виплачуються управлінцям незалежно від їхніх успіхів, роз'єднують працівників підприємства і не стимулюють рядових співробітників підвищувати ефективність своєї роботи. Багато виплати, які отримують керівники підприємства, сприймаються іншими працівниками як несправедливі і незаслужені;
відсутність чіткої політики підприємства з питання відповідності заробітної плати співробітників, у тому числі з конкретних категорій, ринковою ставкою (так наприклад, на інших підприємствах галузі заробітна плата вище, що призводить до відходу співробітників на інше виробництво з більш високою оплатою праці);
невдоволення працівників диференціацією тарифних ставок і окладів через відсутність чітких критеріїв при проведенні тарифікації робіт. У результаті робота однакової складності і відповідальності, оплачується за різними тарифними ставками;
відсутність диференційованих підходів до розробки схем регулювання заробітної плати в основному і допоміжному виробництві, адміністративно-управлінському апараті;
- відсутність взаємозв'язку між системою стимулювання праці та системою оцінки персоналу. За результатами оцінки не приймаються чіткі і зрозумілі всім рішення по диференціації розмірів винагород, така система демотивує персонал;
відсутність комплексної системи, що забезпечує взаємозв'язок матеріального стимулювання, підвищення кваліфікації та розвитку кар'єри персоналу;
практика видачі заробітної плати в «конвертах», при якій відсутній голосна система оплати праці. На розмір заробітної плати чинить серйозний вплив лояльність працівників до фірми, що призводить до підриву системи стимулювання за досягнення максимальних результатів праці;
існуюча система потребує корегування, так як у своєму нинішньому вигляді вона не створює у більшості працівників ВТФ «Строймост» дієвої системи стимулів для вирішення проблеми підвищення конкурентоспроможності.
Для вдосконалення системи організації оплати праці в ВТФ «Строймост» пропонується:
- введення системи оплати праці, заснованої на участі працівників у прибутках і розподілі доходів;
- введення системи «оплати за кваліфікацію» (ОЗК);
- введення в відрядній формі оплати праці двох видів ставок. Критерієм для визначення ставки є рівень індивідуальної продуктивності праці, його ефективності;
для управлінського персоналу використовувати три види ставок оплати праці. Найбільш висока ставка становить 120% від найменшої ставки. Вона повинна призначатися тільки в тому випадку, якщо підприємство перевиконає встановлену норму. Середня ставка (110% мінімуму) виплачується управлінському персоналу, якщо підприємство досягло щонайменше 84% норми, але не перевищило її. Найменша ставка виплачуєть...
