жна зруйнувати ефективно працюючий до того колектив. Таким чином, спираючись на особисті якості, кожен керівник виробляє індивідуальний стиль роботи. Але відмінності стилів не безмежні, оскільки зароджуються і змінюються в межах, визначаються об'єктивними потребами організації.
При виборі стилю управління ефективний керівник повинен враховувати, крім факторів, зазначених раніше, свої власні індивідуальні особливості та можливості. Іншими словами, бажано, щоб стиль управління В«збігавсяВ» з основними характеристиками особистості і темпераменту керівника.
Жорсткий стиль (автократичний, директивний, адміністративний) - вольовий, самовладний; форма прийняття рішення - Одноосібна, керівник не приймає іншої думки, що відрізняється від його точки зору; схильний до адміністративних способів управління, буває різким з підлеглими. Такий керівник сам визначає виробничі завдання і методи їх вирішення, здійснює постійний контроль за виконанням роботи.
Жорсткий стиль ефективний у складних і стресових ситуаціях, в яких необхідно проявити влада і підпорядкування. Даний стиль результативним в організаціях з чіткою дисципліною і жорсткою структурою ієрархії, а також при значному розриві у рівні професіоналізму керівника і підлеглих.
При надмірно жорсткому стилі існує небезпека виникнення конфліктів у колективі і підвищеної плинності кадрів, навіть в умовах наявних вільних рук на ринку праці. У колективі помітно зменшується активність підлеглих, формується пасивне, байдуже підпорядкування або, навпаки, можуть спалахувати В«колективні бунтиВ» - опір, протест і відмова від роботи. Від жорсткого керівника часто йдуть найбільш творчі співробітники, що не визнають зайвого контролю за своєю діяльністю.
Існує і ще одна небезпека при реалізації без міри жорсткого стилю управління: при одноосібному ухваленні рішення можливий односторонній облік факторів і грубі помилки в прогнозуванні наслідків.
М'який стиль управління (ліберальний, вільний, благодушний, не втручатися) проявляється в тому, що керівник надає повну свободу своїм підлеглим, вони самі вибирають напрямок роботи, формулюють п роізводственние завдання і знаходять способи їх рішення.
М'який стиль застосуємо виключно в колективах у високим творчим потенціалом і при налагодженому, стабільному виробничому процесі.
При невмілому використанні м'якого стилю управління можливі повний розвал роботи і розпад колективу.
Партнерський стиль управління (демократичний, колективний) - керівник застосовує переважно колегіальне управління, прийняття рішення здійснюється у формі В«знизу-вгоруВ», при якій спочатку збираються думки керівників нижчої ланки, а потім на їх основі виробляється рішення на вищих поверхах влади. Керівник ефективно використовує механізми самоврядування у своєму колективі і, як правило, спирається на неформального лідера в працюючій групі, що має протилежні йому ділові якості.
У колективі, який працює під початком такого керівника, завжди є активний критик, що фіксує помилки, та співробітник, що пропонує методи усунення виявлених помилок.
Керівник з орієнтацією на владу вміє захистити себе, своє підприємство і своїх підлеглих. З таким керівником люди відчувають себе впевнено, такого керівника поважають. Він вміє взяти на себе відповідальність у процесі прийняття важливого рішення, проявити силові якості в конкурентній боротьбі, досягти поставлених цілей і подолати виникаючі труднощі.
У ОДУ В«Центр забезпечення цивільної захисту та пожежної безпеки Амурської області В», так само як в кожному його підрозділі, поряд з офіційно закріпленої і очевидною організаційної структурою, утворюється і існує неофіційна (інакше - неформальна) соціально-психологічна структура, яка грунтується на закономірностях міжособистісного спілкування.
У кожному підрозділі проявляється складна мережа відносин підлеглості, службовій залежності, функціональних обов'язків співробітників. Ці відносини представляють собою офіційну психологічну структуру органу, в якій в ролі офіційного лідера завжди виступає керівник. Ця структура легко пізнається за штатним розкладом. p> Однак, взаємини між співробітниками аж ніяк не зводяться до формально підписаним контрактам. У всякій соціальній системі спонтанно складається система інших міжособистісних відносин, які виникають як неминучий результат більш-менш тривалого спілкування, заснована на особистому виборі зв'язків асоціацій людей між собою. Тому в кожному органі підрозділі існує неформальна неофіційна соціально-психологічна структура. Для її виявлення потрібно використання спеціальних методів, тому що вона являє собою найчастіше невидимі психологічні відносини між людьми (їх симпатії і антипатії, притягання і відштовхування, тиск групи і конформізм. Ці відносини і формують соціально-психологічний клімат в колективі.
Неформальна соціально-психологічна структура будь-якого колективу знаходить своє...
