вираження в виникненні як окремих двосторонніх контактів, так і цілих так званих неофіційних груп. Такі неофіційні групи об'єднують, як правило, невелике (3-10 чоловік) число членів колективу, які стихійно встановили та порівняно довго підтримують між собою безпосередні зв'язки, об'єднані взаємним інтересом, усвідомлюють або виділяють себе як специфічну спільність. Таку групу характеризує почуття солідарності, взаємної довіри, загальною долі і т.д. Вона дає працівникам почуття ідентифікації та певного положення, яке задовольняє їх соціальні потреби, пропонує групову підтримку та захист.
Її кордони можуть збігатися з кордонами офіційної структури колективу або відрізнятися від них. Неофіційна група може включати в себе співробітників з різних підрозділів органу, розбивати ці підрозділи на кілька неофіційних підгруп або ж взагалі функціонувати за межами органу (наприклад, дружні компанії, які складаються на основі загальних звичок, аматорських інтересів, поглядів і т.п.) p> Стабільність неофіційної групи, висока емоційна залученість кожного її члена в групові справи відрізняє її від тимчасових спільностей людей (наприклад, черги в їдальні; співробітників, знаходяться на службовій нараді, на суботнику і т.д.). Спостереження за неофіційними групами дозволяє виявити закономірність між її чисельним складом і віком, а також посадовим становище входять до неї членів: з збільшенням віку і підвищенням посадового становища чисельність людей у групі падає.
Кожна група виробляє у своїй середовищі певні норми поведінки, які в сукупності створюють певний режим всередині групи, що вимагає прихильності, лояльності кожного члена, без чого неможливо її існування. Тому неофіційна група може виступати як засіб соціального контролю, який проявляється в різних способах її впливу на особистість: через навіювання будь-яких соціальних установок, життєвих цінностей, стереотипів; через вплив на мотивацію поведінки і т.д. Відхилення від вироблених в групі норм якогось члена викликає у неї заходів відповідного впливу у вигляді презирства, ізоляції, засудження і т.п.
Керівникам підрозділів слід приділяти найпильнішу увагу виявленню та оцінці виникають і існуючих в підрозділах неофіційних груп і очолюють їх лідерів. Одночасно слід пам'ятати про те, що неофіційну психологічну структуру не можна ототожнювати з так званої групівщина, оскільки, як свідчить практика, неофіційні групи у переважній більшості об'єднують співробітників, які чесно і сумлінно ставляться до виконання свого службового обов'язку.
Разом з тим необхідно мати на увазі, що між керівником (офіційним лідером) або офіційною структурою органу в цілому і неофіційними групами чи їх лідерами можуть скластися різні за характером і змістом відносини. Всі різновиди цих відносин в кінцевому рахунку зводяться до трьох основних видах: а) стосунки підтримки, б) нейтральні відносини; в) відносини протидії.
Перший з названих видів відносин складається тоді, коли неофіційна група активно підтримує керівника підрозділу, дорожить його думкою, як думкою фахівця, цінує його особисті людські якості, виявляє до нього почуття симпатії і прихильності. p> Нейтральні відносини мають місце в колективі, де неофіційна група та її лідер не висловлюють до керівника (або офіційної структурі органу в цілому) виразних позитивних чи негативних емоцій, коли в діяльності неофіційної групи не відбиваються зусилля для зміни функціонування підрозділу як в кращу, так і в гіршу сторони.
Відносини протидії складаються у разі неприязні неофіційної групи до керівника. Ці відносини проявляються в постійній протидії керівнику, іронічному або недовірливому сприйнятті його особистих якостей, в переносимому з великими труднощами керівництві з боку особи, що представляє офіційну структуру установи, і т.п.
Від стану та активності неофіційною структури підрозділу в значній мірі залежить його соціально-психологічний клімат. Соціально-психологічний клімат являє собою комплексне психологічний стан колективу, що відображає особливості соціального сприйняття різних боків його життя і діяльності, ступінь задоволення ними і спонукання до успішного виконання поставлених завдань. Він проявляється в специфіці взаємин, що складаються між керівником і підлеглими (вертикальний клімат), а також між самими підлеглими (Горизонтальний клімат). Його основний соціально значущою характеристикою виступає панівне в колективі ставлення до праці. Тому головними показниками стану соціально-психологічного клімату підрозділу є ступінь задоволеності працівників працею, результатами власної діяльності та діяльності підрозділу в цілому, а також існуючими в колективі взаєминами.
Безперечно, що найкращих результатів в роботі досягають ті колективи ОДУ В«Центру забезпечення цивільного захисту та пожежної безпеки Амурської області В», в яких створено та підтримується оптимальний соціально-психологічний клімат. Важливу роль у формуванні останнього покл...
