нтує порядок проведення відбору персоналу в компанії, показники оцінки кандидатів на вакантні посади.
. Заміщення вакантних посад здійснюється шляхом підбору кандидатів з внутрішніх або зовнішніх джерел. При цьому пріоритет віддається працівникам компанії, задовольняє вимогам вакантної посади. У разі відсутності таких, відділ персоналу починає пошук кандидатів з зовнішніх джерел.
. Положення вводиться, змінюється і скасовується розпорядженням Директора.
Розділ II. Порядок проведення відбору персоналу
1. При виникненні вакансії (поточної або перспективної) керівник відповідного підрозділу оформляє заявку на підбір персоналу (див. Додаток 1). Заявка узгоджується з менеджером з персоналу, уточнюються вимоги до кандидата (компетенції) і терміни закриття вакансії. Перелік компетенцій, встановлених в компанії для кожної посади, представлений у додатку 2.
2. Джерела залучення персоналу в компанію:
- оголошення в газеті «Хочу працювати», «Робота в Омську», «Робота для Вас». Типові (найбільш ефективні) формулювання тексту оголошення представлені у додатку 3;
- біжучий рядок на 12 каналі і СТС. Текст біжучого рядка представлений у додатку 3;
- Internet (електронні адреси job, pointjob, izrukvruki, joblist, rabota);
- кадрові агентства «Персонал-новація», «мегополисов-доброград»;
- пошук за рекомендаціями;
- пошук за допомогою співробітників компанії;
- пошук через центр зайнятості ОмГУ (промоутерів), оголошення на стендах ВНЗ;
3. Порядок проведення попереднього відбору по телефону. Структура телефонної розмови представлена ??в додатку 4
4. За результатами телефонного відбору кандидат запрошується на співбесіду. Порядок проведення подальшого відбору представлений нижче:
- первинну співбесіду проводить менеджер по персоналу (проводить оцінку ключових компетенцій кандидата на вакантну посаду);
- кандидат запрошується на імітаційні ігри для оцінки компетенцій, які складно оцінити під час проведення співбесіди. На гру запрошується Комерційний директор компанії і безпосередній керівник (для деяких Вакансій даний етап відбору опускається: комірник, експедитор, вантажник, оператор);
- спільне співбесіду Комерційного директора і безпосереднього керівника.
Оціночні бланки представлені у додатку 5.
5. Остаточне рішення про прийом кандидата на роботу приймається після перевірки рекомендацій і за наявності перевірки з УВС (остаточне рішення про прийом людини на роботу приймає Комерційний директор компанії).
ДОДАТОК 5
ПОЛОЖЕННЯ ПРО АДАПТАЦІЇ знову приймає ПРАЦІВНИКІВ ТОВ «ДК« ДЖАЗ »
1. Загальні положення
1.1 Процедура адаптації та входження в посаду спрямована на забезпечення більш швидкого входження в посаду нового співробітника, зменшення кількості можливих помилок, пов'язаних з включенням в роботу, зменшення дискомфорту перших днів роботи, на оцінку рівня кваліфікації та потенціалу співробітника під час проходження ним випробувального терміну, а також на побудову системи ефективної взаємодії в колективі.
1.2 Тривалість адаптаційного періоду - не більше 3 місяців, за часом збігається з терміном випробування, якщо такий при укладенні трудового договору встановлюється працівникові. Випробувальний термін (від 1 до 3-х місяців) встановлюється працівникові в цілях перевірки відповідності його професійних навичок виконуваній роботі відповідно до посадової інструкції.
1.3 Необхідність адаптації для співробітника і тривалість адаптаційного періоду встановлюється за погодженням з керівником підрозділу, до якого приймається (перекладається) новий співробітник.
1.4 Підготовка до реалізації процесу адаптації нового працівника починається з моменту укладення трудового договору.
2. Процес адаптації
2.1 Введення в Суспільство (не вимагається для працівників які переходять з одного підрозділу в інший, в межах Товариства)
2.1.1 При укладенні трудового договору фахівець ОК знайомить працівника з наступними документами:
- трудовий договір;
- договір про матеріальну відповідальність;
- політика в області менеджменту.
2.1.2 Для ознайомлення з історією, призначенням функціонування Товариства, основними цілями роботи і цінностями в ньому встановленими...
