реглядатися і поповнюватися в процесі щорічного аналізу розстановки керівних кадрів і фахівців, а також оцінки їх діяльності.
Оцінюється діяльність кожного кандидата, зарахованого в резерв, за минулий рік, і приймається рішення про залишення його в складі резерву або виключення з нього. За результатами оцінки складається характеристика на кожного фахівця і керівника, що складається в резерві, і розглядається можливість його подальшого просування по службі. Одночасно розглядаються нові кандидати у резерв. Виняток кандидата з резерву може бути обумовлено його віком, станом здоров'я, незадовільними показаннями виробничої діяльності і т.д.
Система кадрового резервування вирішить наступні завдання:
забезпечить службу необхідним складом керівників і фахівців;
мотивація персоналу;
досягнення більшої гнучкості у використанні персоналу;
вдосконалення кадрового потенціалу;
забезпечення безперервності процесу управління;
забезпечення управління кар'єрою персоналу
допоможе сформувати інтелектуальне геоекономічне ядро ??фахівців - «мозкового центру», що об'єднує представників владних структур, реально приймають стратегічні рішення. [10, 240 с.]
Таким чином, багатоступінчастий і багатоетапний набір персоналу для роботи в службі управління персоналом ВАТ «Холодокомбінат» сприятиме прийому на роботу тільки кваліфікованих фахівців, а також скороченню часу необхідного для адаптації та навчання нового співробітника особливостям роботи на даному підприємстві.
Висновок
Проведені дослідження стану ВАТ «Холодокомбінат», а також розроблені цілі і стратегія управління персоналом дозволяють зробити наступні висновки:
) аналіз змісту функцій відділу персоналу показав, що перехід до ринкової економіки, зміна форми власності і стратегії діяльності підприємств викликали глибокі зміни у сфері управління персоналом. Завдяки цим змінам до персоналу стали відноситься какк складнішого об'єкту управління в організації, оскільки на відміну від речових факторів виробництва він є «одушевленим», володіє можливістю самостійно вирішувати, критично оцінювати пропоновані до нього вимоги, діяти, мати суб'єктивні інтереси, надзвичайно чутливий до управлінського впливу, реакція на яке невизначена;
) при проведенні аналізу діяльності відділу персоналу вдалося з'ясувати, що для створення нових перспектив управління персоналом - необхідно вивести цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці та заробітної плати. Кадрову функцію з реєстраційно - контрольної поступово виводити на більш розширений рівень, що включає в себе пошук і підбір працівників, планування кар'єрного зростання, оцінку працівників управлінського апарату і підвищення кваліфікації співробітників;
) проаналізувавши склад і зміст кадрової документації у відділі персоналу ВАТ «Холодокомбінат», була виявлена ??її економічна і соціальна ефективність. Аналіз системи ведення кадрового діловодства у відділі персоналу показав, що діюча система документації відповідає сучасним уявленням про систему ведення кадрового діловодства, забезпечує необхідну підприємством продуктивність і задовольняє самих працівників.
Технологія проведення дослідження документообігу включає вивчення в повному обсязі кадрового документообігу у відділі персоналуі вивчення самої організації. Дослідження повинні проводитися постійно, а не від випадку до випадку і носити всеосяжний характер;
) при проведенні дослідження стану діловодства у відділі персоналу на прикладі ВАТ «Холодокомбінат» була виявлена ??документационная точність в оформленні співробітників на роботу, повна відповідність нормам оформлення документів. Тим більш, що аналіз дослідження показав успішне застосування при створенні документів автоматизованої системи 1С: 8, що істотно полегшує пошук і зберігання документів в комп'ютерній базі даних підприємства, і у випадку корректіровкідокумента або його втрати відпадає необхідність створювати документ заново. Також безперечною позитивною якістю використання цієї програми є доступ до документа одночасно декількох фахівців з різних відділів, що, природно, веде до прискорення процесу поширення кадрової документації всередині підприємства;
) при дослідженні змісту функцій управління персоналом в сучасній організації була виявлена ??необходімостькардінально змінити підхід до підбору і управління персоналом на комбінаті. Крім того, необхідно розвивати функції мотивації співробітників, налаштовувати їх на подальший розвиток кар'єри, планування професійного росту та навчання, вводити нові мето...
