мірі середньомісячної заробітної плати, до виходу у відпустку по вагітності та пологах;
щомісячну допомогу на дитину в розмірі трьох мінімальних з/плат по РФ жінкам, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною віком до 3 років.
Матеріально-грошове стимулювання:
) Преміювання і привітання до 23 лютого, 8 березня, новорічні свята, придбання дитячих подарунків.
) Робота зі звільненими пенсіонерами (привітання, преміювання).
) Проведення конкурсу професійної майстерності (преміювання переможців).
Нематеріальне стимулювання:
) Надається можливість підвищення кваліфікації.
) Робочі місця достатньо оснащені, однак значна частина приміщень потребує ремонту і модернізації.
) Організація кімнат відпочинку і прийому їжі.
) Страхування працівників від випадків травматизму на виробництві, професійних захворювань.
) Дошка пошани: «Ними пишається колектив» (вибирається гідний працівник з підприємства раз на півроку).
З вищевикладеного тексту можна зробити висновок, що стимулювання співробітників сприятливо позначиться на всьому процесі виробництва в ціле і на кожному співробітнику окремо.
3.4 Формування кадрового резерву
Для того щоб з найменшими втратами вирішити проблему омолодження персоналу, необхідно завчасно формувати резерв співробітників. Першим кроком в організації роботи з підготовки кадрового резерву є розробка положення про підготовку кадрового резерву на підприємстві. Загальне керівництво з підготовки кадрового резерву слід покласти на начальника відділу персоналу. Питання з аналізу потреби в резерві і формування списку резерву також покласти начальників структурних підрозділів. Робота з резервом передбачає:
аналіз потреби в резерві;
формування і складання списку резерву;
підготовку кандидата.
Аналіз потреби в резерві полягає в необхідності визначення поточної і перспективної потреби в резерві і оптимальної чисельності резерву кадрів. Подальша робота складається з формування списку резерву.
Формування і складання списку резерву включає:
формування списку кандидатів у резерв;
створення резерву на конкретні посади.
У процесі формування резерву варто визначити
кого можна і необхідно включити в списки кандидатів у резерв;
хто з включених у списки повинен пройти навчання;
яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата з обліком його індивідуальних особливостей і перспективи використання на керівній посаді.
Для формування списку слід використовувати такі методи:
аналіз документальних даних - звітів, автобіографій, характеристик і т.д.;
бесіда для виявлення цікавлячих відомостей;
спостереження за поведінкою працівника в різних ситуаціях (на виробництві, у побуті);
оцінка результатів трудової діяльності - продуктивності праці, якості виконуваної роботи і т.п.
При формуванні списку кандидатів у резерв необхідно врахувати наступні фактори:
вимоги до посади, опис і оцінка робочого місця, оцінка продуктивності праці;
професійна характеристика фахівця;
перелік посад, займаючи які працівник може стати кандидатом на посаду резервовану;
граничні обмеження критеріїв добору кандидатів на відповідні посади (освіта, вік, стаж роботи);
результати оцінки формальних вимог і індивідуальних особливостей кандидатів на посаду резервовану;
висновки та рекомендації останньої атестації;
особистісні якості і потенційні можливості: високий ступінь інтелігентності, уважність, гнучкість, тактовність, комунікабельність.
Для формування резерву, як правило, недостатньо відібрати здатних до просування співробітників - важливо правильно підготувати їх до посади й організувати просування. Професійна підготовка може проходити під керівництвом вищестоящого керівника, у вигляді стажування на посаді на своєму або іншому підприємстві, на курсах підвищення кваліфікації і т.д. Для кожного кандидата повинна бути складена індивідуальна програма підготовки, що включає теоретичну і практичну підготовку, а також завдання з підвищення рівня знань, навичок і вмінь.
Склад резерву в кінці кожного року має пе...
