ди сторін. На практиці досить часто суміщення професій або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника як-небудь не оформлюється і не оплачується. Вельми поширена, думаю, і незаконна практика встановлення у колективних договорах, угодах або локальних нормативних актах верхньої межі оплати праці за суміщення професій або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Зазвичай він не перевищує якоїсь частини тарифної ставки або окладу. Все це, на мій погляд, грубо порушує трудові права працівників. p align="justify"> Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), надбавки і заохочувальні виплати) встановлюються відповідно до трудової функцією, об'ємом виконуваної роботи та іншими умовами праці, передбаченими нормативними правовими актами, містять норми трудового права, локальними нормативними актами, угодами, колективним договором і трудовим договором ".
"При укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, що не є роботодавцями за цими договорами ... "(Частина третя ст. 67 ТК РФ). Однак поширеною помилкою в таких випадках є укладення трудових договорів до необхідного узгодження і звернення до відповідних осіб чи органів тільки після укладення трудового договору. У разі заперечень даних осіб або органів виникає непросте питання: що робити з укладеним трудовим договором? На мій погляд, у подібних випадках трудовий договір може бути припинений за ст. 84 ТК РФ "Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору". p align="justify"> Умови праці працівника визначаються не тільки трудовим договором, а й локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, колективним договором та угодами. Частина третя ст. 68 ТК РФ лише передбачає, що "при прийнятті на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором".
Найбільше суперечок і проблем на практиці виникає у зв'язку з тим, що досить часто роботодавець незаконно і необгрунтовано розриває трудовий договір з працівником за ст. 71 ТК РФ "Результат випробування при прийнятті на роботу". Роботодавці традиційно обмежуються тільки доповідні записки безпосередніх керівників, суб'єктивно що вважають, що працівник "не відповідає виконуваній роботі", "не справляється", "не тягне" і т.д.
Думаю, частково цьому сприяє і невдала редакція частини першої ст. 71 ТК РФ: "При незадовільному ре...
