віта, дата народження). Іноді ця частина оформлена окремим стовпцем; 2. Присвячена трудової діяльності-відноситься до роботи; 3. Оцінка морально-психологічних якостей; 4. Міститься або висновок (рекомендація), або вказується з якою метою і куди прямує. p align="justify"> діловодний документація персонал
Висновок
Основним структурним підрозділом по управлінню персоналом в організаціях в даний час є відділ кадрів. На відділ кадрів покладено функції по прийому і звільненню працівників, а також з організації їх навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки. Для виконання цих функцій зазвичай створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання. Для вирішення соціальних завдань в організаціях діють самостійні служби соціального забезпечення, при цьому відділ кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром роботи з персоналом. Відділ кадрів структурно роз'єднаний з відділами організації праці і техніки безпеки, юридичним відділом і іншими підрозділи, які також виконують певні функції управління персоналом. p align="justify"> Відділи кадрів укомплектовуються нерідко малокваліфікованими співробітниками, які не мають спеціальної підготовки, слабо забезпечуються технікою (комп'ютери, ксерокс і т. д.) і робочими приміщеннями. Ставиться питання, яким чином у відповідності до Програми Уряду РФ В«Структурна перебудова та економічне зростання в 1997 - 2000 рр..В» Може бути здійснений перехід кадрових служб підприємств та організацій від методів роботи в умовах планової економіки до нових методів, які дозволять ефективно справлятися з проблемами , що виникають в умовах ринку. p align="justify"> Як нам видається, досягнення оптимального варіанта побудови системи, управління персоналом можливе лише через проміжний етап - через формування відділу управління персоналом, для чого доцільно скласти план розвитку кадрової служби організації.
Проходження проміжного етапу дозволить планомірно і безболісно для колективу перейти до нових умов і методів роботи. Нерідко працівники окремих підрозділів, у тому числі відділу кадрів, противляться зміни своїх функцій внаслідок або своїх консервативних позицій, або низької професійної підготовки. p align="justify"> На проміжному етапі між традиційною кадрової системою і системою управління персоналом, що підлягає поступового формування, слід йти насамперед по шляху розширення і збагачення функцій відділу кадрів та інших чинних підрозділів, що працюють по-старому.
Накопичення досвіду, підготовка і перепідготовка кадрів, робота в рамках відділу персоналу створять умови для поступової передачі функцій знову створюваним спеціалізованим підрозділам і формування сучасної системи управління персоналом. У цей період відділ управління персоналом повинен служити штабом, координуючим центром з формування системи управління персоналом, кузнею кадрів для її майбутніх підрозді...
