вказівок. p align="justify"> У працівників пропадало бажання працювати, накопичувалася образа і почуття несправедливості. Атмосфера була дуже напруженій, у людей просто опускалися руки, колектив став працювати помітно гірше, що, звичайно, не додало їм довіри з боку директора. p align="justify"> Проаналізуємо даний конфлікт
Конфлікт, з одного боку, є виробничо-економічним, оскільки має місце в організації і безпосередньо пов'язаний з виконанням службових обов'язків, проте його можна одночасно віднести і до соціально-психологічним, оскільки в його основі лежить глибоке протиріччя характерів і особистостей. Саме через нього конфлікт гострий, тривалий, затяжний
Зіткнення інтересів є між відділом на чолі з начальником з одного боку і директором філії з іншого. Тому конфлікт локальний і міжособистісно-груповий. Конфлікт, мабуть, можна віднести до предметних, оскільки для співробітників цим предметом була свобода дій. При цьому він суб'єктивний, тому що склався як результат дій суб'єкта зіткнення - директора. p align="justify"> Визначимо причини виникнення конфліктної ситуації. Загалом можна говорити, що причиною стали непрофесіоналізм керівника і його емоційна нестійкість. Як приватна причина: порушення службової етики, несправедливість до співробітників, постійний контроль організація роботи без урахування думки співробітників. Конфлікт, як ми могли зрозуміти, негативний і веде до погіршення діяльності організації, деструктивний, оскільки сприяє зростанню напруженості, і руйнівний. Хоч частина дій сторін носить прихований характер, сам конфлікт є відкритим, оскільки мали місце суперечки і з'ясування відносин. Думаю, що конфлікту можна було б уникнути. Подібні конфлікти, що не несуть ніяких позитивних результатів не повинні відбуватися в організаціях. p align="justify"> Отримати необхідні знання про конфлікт можна було методами спостереження та опитування.
Можна дати однозначну оцінку даного конфлікту, як носія негативних тенденцій і негативних наслідків, таких як створення додаткових перешкод трудової і соціальної активності, придушення ділового настрою, ентузіазму та творчої ініціативи, погіршення морально-психологічної атмосфери, ускладнення процесу відновлення ділових відносин.
Ми могли спостерігати конфлікт у його розвитку, передконфліктна і конфліктну стадії.
Кожна зі сторін мала свій індивідуальний стиль, тобто спосіб здійснення певних інтересів, образ дій з досягнення наміченої мети і разом з тим спосіб спілкування. Використовуючи модель Томаса-Кіллмена, визначимо стилі поведінки учасників. Без всякого сумніву, Коровін С.П. дотримувався такого стилю поведінки як конфронтація, орієнтованого на те, щоб, діючи активно і самостійно, домагатися здійснення власних інтересів без урахування інтересів інших сторін, а тои на шкоду їм. Начальник відділу маркетингу Петров М.І. вибрав стиль ухилен...
