уктивності.
Кожен з цих критеріїв знаходиться в тій чи іншій залежності від праці співробітників, а значить, може бути використаний як мірила ефективності їх роботи протягом місяця і підстави для нарахування премії. Тим часом не всі критерії рівнозначні, скажімо вплив співробітника на виконання плану реалізації більш очевидно, ніж його вплив на підвищення рентабельності. Цю обставину можна врахувати шляхом введення вагових коефіцієнтів для різних критеріїв. Так, наприклад, можна запропонувати такі ваги, які представлені в таблиці 3.1
Таблиця 3.1 - Вагові значення критеріїв преміювання
КрітерійВесовое значеніедля адміністративно - управлінського персоналу та ІТП: Виконання плану реалізаціі0, 4Сніженіе складських запасов0, 3Повишеніе рентабельності0, 3Ітого1, 0для робітників: Виконання диспетчерського графіка0, 3Отсутствіе шлюбу в работе0, 4Повишеніе проізводітельності0, 3Ітого1, 0
Таким чином, стає очевидно за що виплачується премія співробітнику і яким чином було визначено її розмір. При цьому співробітник може як отримати максимальний розмір доплат до окладу в разі досягнення всіх передбачених показників, так і зовсім залишитися без премії, якщо результати його праці не заслуговують додаткових заохочень.
Проведемо порівняльний аналіз формування величини заробітної плати за місяць співробітника інженерно-технічного відділу (майстер) при діючій і пропонованої системах, порівняльний аналіз представлений в таблиці 3.2. При нарахуванні премії аналізується виконання преміальних показників: зниження складських запасів і підвищення рентабельності виконано, «виконання плану»- Не виконано на 100%, про що свідчать втрати робочого часу. Відповідно розмір премії становитиме 70% ((0,3 +0,3 +0,1) х 100%) від максимальної преміальної частини.
Таблиця 3.2 - Порівняльна характеристика заробітної плати при вико-вання діючої і запропонованої системи стимулювання
Діюча система стимулированияПредлагаемая система стімулірованіяАбсолютное отклонениеПоказательСуммаПоказательСуммаКонстантная частина, в т.ч: 8118Константная частина, в т.ч: 8618500Оклад8118Оклад81180Прочіе доплати0Оплата стільникового телефона500500Переменная частина, в т.ч.: 9416,88 Змінна частина, в т.ч. :8353,05-1063, 83Премія (35%), в т.ч: 2841,3 Премія (35% х 0,7) 1988,91-852,39 Доплата за стільниковий связь500Прочіе преміі0-500Дальневосточная надбавка (30%) 3287,79 Далекосхідна надбавка (30%) 3182,07-105,72 Районний коефіцієнт (30%) 3287,79 Районний коефіцієнт (30%) 3182,07-105,72 Разом начіслено17534, 88Ітого начіслено16971 ,05-563, 83
Здавалося б, співробітнику нова система преміювання не зовсім вигідна. У цьому випадку він недоотримує більше 563,83 руб. на місяць, і 6765,96 руб. на рік (563,83 х 12). Однак, потрібно сконцентрувати увагу на тому, що в даному випадку він не «отримує», а заробляє. І зменшення його сумарної нарахованої заробітної плати викликано тільки відповідним результатом його праці. Тим часом система залишає можливість не тільки втратити, а й додати в зарплаті при відповідних намаганнях. Очевидно, що при виконанні всіх передбачених показників заробітна плата співробітника склала б: 8118 + 500 + 2841,3 + 3437,79 + 3437,79=18334,88 руб. (Максимальна 35% премія), що на 800 руб. на місяць або на 9600 руб. на рік більше нинішньої.
