овідну величину падіння рівня обсягів реалізації. З утвореного преміального фонду виключається відсоток несанкціонованої простроченої дебіторської заборгованості.
Простроченої для преміювання вважається дебіторська заборгованість, яка утворилася через ненадходження коштів за виконані роботи (надані послуги) у строк, передбачений у договорах. При продовженні терміну оплати за договором дебіторська заборгованість на цей період не вважається простроченою для цілей преміювання. Продовження дебіторської заборгованості понад 90 днів до 180 днів з моменту виконання робіт (надання послуг) затверджується генеральним директором. Розрахунок суми заборгованості провадиться згідно машинограмі неоплачених прострочених рахунків.
Для інженерно-технічного персоналу константная частина заробітної плати складається з окладу, та оплати стільникового телефону з корпоративного тарифом у розмірі 500 руб.
Змінна частина оплати праці становить 35% від окладу. Преміальний фонд зменшується на величину падіння рівня виручки.
Для фахівців відділу бухгалтерії та диспетчерів постійна частина заробітної плати складається з окладу. Змінну частину оплати праці сформувати з премії 35% від окладу, штрафу за неякісне ведення звітних документів - 10-20%.
Для робочих константная частина оплати праці повинна складатися з окладу. Пропонується ввести компенсацію стільникового зв'язку старшим бригади (8 чоловік) з корпоративного тарифом 500 руб. Дане нововведе?? Е підвищить мотивацію співробітників займаних дану посаду, спонукає інших членів бригади зайняти посаду (на час відпустки, лікарняного, або в разі її вакантності). Введення компенсації скоротить внутрішньозмінні втрати робочого часу, тому що співробітники будуть своєчасно повідомляти диспетчеру про закінчення робіт, і отримувати нові вказівки.
Змінну частину оплати праці пропонується сформувати з премії в розмірі 45-55% від окладу залежно від розряду. Двірникам систему нарахування заробітної плати залишити без змін.
Для того щоб нарахувати премію конкретному співробітнику і остання носила дійсно стимулюючий характер необхідно визначити ряд критеріїв і додати кожному з них вагове значення у відповідності зі значимістю останніх. Виконання чи невиконання кожного з цих показників і буде служити базою для розрахунку величини заробленої співробітником премії.
Очевидно, що для працівників різних відділів необхідно розробити свої критерії (перелік техніко-економічних показників), на зміну яких результати праці співробітника мають істотний вплив. Чи не рівнозначність критеріїв можна врахувати шляхом введення вагових коефіцієнтів для різних критеріїв. Можна запропонувати наступні критерії та їх вагові значення, які представлені в таблиці 3.1.
Так для адміністративно-управлінського апарату (керівники, інженерно-технічний відділ, фахівці) в якості таких критеріїв можуть бути названі:
виконання плану реалізації (виручки);
зниження складських запасів;
підвищення рентабельності.
Для робочих критеріями оцінки праці можна використовувати:
виконання диспетчерського графіка;
відсутність браку в роботі;
підвищення прод...
