ізації - людського, інформаційного та організаційного капіталу, які так необхідні для вирішення завдань внутрішньої складової.
Проаналізувавши систему матеріальних і нематеріальних показників співробітників ЗАТ АКБ «Експрес-Волга банк» і фундаментальні основи побудови стратегічних карт, нами була розроблена особиста стратегічна карта (див. рис. 5). Вона орієнтована на досягнення поставленої мети - отримання доходу 40 тис.
Рис. 5 Приклад стратегічної карти розробленої для співробітників ЗАТ АКБ «Експрес-Волга банк»
У фінансовій складовій оклад і відсоткова складова. Оклад зміняться тільки після просування по кар'єрних сходах. Процентна складова при збільшенні процентного і не процентного доходу, і збільшення обсягу продажів.
Клієнтська залишає залежить від швидкості обслуговування клієнтів, сервісу, і кількості лояльних клієнтів.
Процесна складова безпосередньо впливає на фінансову та клієнтську. Вона включать в себе процеси, що впливають на збільшення частки клієнтської бази, на поліпшення сервісу, збільшення обсягу продажів.
Ресурсна залишає враховує у собі нематеріальні показники, з яких формується команда ЗАТ АКБ «Експрес-Волга».
Завдяки цій карті, кожен співробітник може прорахувати і скласти собі план на місяць, рік.
При побудові мотиваційного механізму в ЗАТ АКБ «Експрес-Волга» основними складовими є система оцінки співробітників за допомогою побудови KPI і нематеріальна залишає це командоутворення. Проаналізувавши основні недоліки мотиваційного механізму, була розроблена стратегічна карта для співробітників, яка включає обидві складових.
Таким чином, пропонована стратегічна карта надає модель, яка якісно показує зміну, динаміку, в якій чітко сформульовані цілі, орієнтовані на конкретні показники, її вимір досить просто, кожен співробітник може її прорахувати самостійно, мене бажаний результат . Виходячи з цього, в колективі з'являються чіткі цілі, що орієнтує команду на результат, тим самим збільшуючи лояльність співробітників.
Висновки
При аналізі, мотиваційного механізму ЗАТ АКБ «Експрес-Волга банк», ми виявили основні мінуси. Це відсутність моделі, що дозволяє кількісно оцінити зміну; мета сформульована настільки узагальнено, що її досягнення складно описати одним - трьома показниками; вимір значення показника вимагає значних ресурсів, поганий соціально-психологічний клімат, відсутність чіткої мети або критеріїв її досягнення, низька результативність командної роботи.
Ми запропонували для усунення недоліків при формуванні мотиваційного механізму і ЗАТ АКБ «Експрес-Волга банку» ввести стратегічні карти, які включають в себе матеріальні і нематеріальні боку мотивації. На нашу думку стратегічна карта - це саме та оптимальна модель, яка враховує в собі фінансові показники, і показники лояльності. Використовуючи дану карту, кожен співробітник може прорахувати і запланувати той обсяг роботи, який принесе йому бажаний прибуток. Тим самим, модель розрахунку премії стає більш прозорою, що покращує емоційний спокій в колективі.
ВИСНОВОК
Ми розглянули основні чинники мотивації, і прийшли до висновку, що основним є матеріальні по...
