казники. Основною умовою є оплата праці та її складові. Так само не мале значення має нематеріальна сторона.
Для того щоб з'ясувати, як розвивалося поняття мотивації і механізм побудови мотивації, ми вивчили класичні теорії мотивації. Ми порівнювали змістовні і процесуальні теорії мотивації. На наш погляд, ці теорії різні, але вони є взаємодоповнюючими.
Розглянувши, дані теорії зробили висновок про те, що будь-яка з теорій має що - то своє, що відрізняє від інших. Незважаючи на це, є у всіх теоріях загальне, що дозволяє встановити певні паралелі між ними. Характерною особливістю всіх теорій є те, що вони вивчають потреби і дають їх класифікацію, що дозволяє робити висновки про механізм мотивації людини, і певною мірою доповнюють один одного.
Виходячи з цього, цілі системи стимулювання повинні відповідати цілям організації і забезпечувати її компетентної робочою силою. В організаціях найбільш гостро стоїть проблема вибору системи стимулювання працівників. Кожна компанія, серйозно відноситься до питань управління персоналом або, принаймні, плануюча свій завтрашній день, намагається розробити власну систему стимулювання праці персоналу.
У другому розділі ми проаналізували основні напрямки мотиваційного механізму ЗАТ АКБ «Експрес-Волга банк». Великий банк в Саратовській області <# «justify"> За чисельністю персоналу банк перевищує 2.5 тисячі співробітників. Ми розібрали основні напрямки мотиваційного механізму в ЗАТ АКБ «Експрес-Волга банку» і з'ясували, що при розробки системи оплати праці використовується система KPI. А нематеріальна складова, це побудова командної роботи.
Основними перевагами системи KPI є те, що розмір бонусу співробітника безпосередньо залежить від виконання його персональних KPI, за кожним закріплена відповідальність за певну ділянку роботи, співробітник бачить свій внесок у досягненні спільної мети компанії.
Проаналізувавши побудова командної роботи в ЗАТ АКБ «Експрес-Волга банку» ми дійшли висновку, що працюючи однією командою можна виконати ті завдання, які занадто складні або трудомісткі для однієї людини. Для цього потрібно, щоб зусилля всіх співробітників були спрямовані на досягнення єдиних цілей, і одночасно з цим кожен з членів команди повинен вміти мислити самостійно. Відповідальність за всі справи теж несе вся команда, а не одна людина. При аналізі, мотиваційного механізму ЗАТ АКБ «Експрес-Волга банк», ми виявили основні мінуси. Це відсутність моделі, що дозволяє кількісно оцінити зміну; мета сформульована настільки узагальнено, що її досягнення складно описати одним - трьома показниками; вимір значення показника вимагає значних ресурсів, поганий соціально-психологічний клімат, відсутність чіткої мети або критеріїв її досягнення, низька результативність командної роботи.
Для поліпшення роботи в ЗАТ АКБ «Експрес-Волга банку», ми рекомендували, скласти стратегічну карту для співробітників. Вони включають в себе ряд показників, за допомогою яких можна врахувати матеріальні і нематеріальні боку мотивації.
На нашу думку цей варіант сприяє економії часу, при підрахунку показників, дає співробітнику чіткі цілі, направляючи його тим самим на кращий результат, і покращує емоційну складову в колективі.
На наш погляд, існує багато способів, і вони повинні індивідуально застосовува...
