влінської ДІЯЛЬНОСТІ у сфері управління персоналом є визначення іпокріття спожи підприємства в Персоналі.
Маркетингова діяльність в сістемі управління персоналом Полягає в оцінці стану Сайти Вся праці и тенденцій его змін з метою Прийняття обґрунтованих РІШЕНЬ у сфері найму (працевлаштування), СПРИЯННЯ зайнятості и ефективного использование персоналу. Результатом маркетингових досліджень Сайти Вся праці вінна стали стабілізація положення суб єктів Сайти Вся праці и покращання умів зайнятості персоналу.
Маркетинг персоналу є сукупністю Принципів, форм и методів Здійснення маркетингових досліджень Сайти Вся праці, Які спрямовані на довгострокове забезпечення підприємства персоналом. З цієї точки зору понятійні елементи маркетингу персоналу могут буті подані таким чином:
маркетинг персоналу є інструментом стратегічного и оперативного планування персоналу;
створює інформаційну базу для роботи з персоналом путем использование методів дослідження зовнішнього и внутрішнього Сайти Вся праці;
маркетинг персоналу спрямованостей на Досягнення пріваблівості роботодавця через комунікації з цільовімі групами (сегментами Сайти Вся).
ЦІ характеристики обумовлюють значення маркетингу персоналу в сістемі стратегічного управління персоналом підприємства. Особливе значення маркетинг персоналу набуває в процессе стратегічного управління кадровими потенціалом підприємства. Маркетингові дослідження Сайти Вся праці дозволяють візначіті возможности формирование персоналу підприємства за рахунок різніх джерел, оцініті умови працевлаштування на підприємстві, а такоже їх відповідність Вимогами персоналу до працедавців, что склалось на Сайти Вся праці. На Цій Основі формується план персонал-маркетингу, Який реалізується помощью взаємодії підприємства з різнімі суб єктами Сайти Вся праці, такими, як кадрові и консалтингові Компанії, Державні служби зайнятості, освітні установи. Результатом реализации планом персонал-маркетингу є забезпечення підприємства кадрові потенціалом необхідного якісного та кількісного складу.
Однак маркетинг персоналу стосується основном зовнішньої Сторони управління кадровими потенціалом підприємства. Важлива ськладової внутрішнього середовища Залишани самє питання, пов язані з розвитку кадрового потенціалу та постійнім підвіщенням якісті трудового життя. ЦІ підсістемі з точки зору мотівації та закріплення персоналу відносяться в більшій мірі до нематеріальніх стімулів, но, как відмічають досліднікі, останнім годиною роль самє нематеріальніх стімулів виходим на перший план. Так, если розглядаті Вплив нематеріальніх та матеріальніх стімулів на трудові показатели та ефективність использование кадрового піт?? нціалу на підприємстві, то їх співвідношення складі 80/20 у БІК нематеріальніх стімулів. Віходячі з цього чім двом безпосередньо, або - підсістемам, треба пріділяті значний Рамус при формуванні стратегії управління кадровими потенціалом підприємства.
Процес розвитку кадрового потенціалу як послідовність стадій розвитку (формирование, использование та стабілізація), что включаються набор Дій, Які залучають ресурси и керовані з метою превращение входів у виходи.
Процесний ПІДХІД є не просто Описом послідовності Дій з превращение чого-небудь. Для процесса, окрім технології виконан, мают буті візначені вимоги до входів и віходів, вимоги до ресурсов (персонал, виробниче середовище, інформація ТОЩО), Критерії ОЦІНКИ результатівності процесса и задоволеності его КЛІЄНТІВ. Для шкірного з процесів має буті Визначи «власника», Який відповідатіме за результатівність процесса. А Архів НАЙГОЛОВНІШЕ - Перш чем представіті будь-яку діяльність як процес, та патенти переконатіся, что ця діяльність приносити Компанії Доданий Цінність (тобто, по-перше, результат ДІЯЛЬНОСТІ становіть Цінність для клієнта І, по-одному, ця діяльність доцільна з точки зору витрат на ее Здійснення). Например, й достатньо віділіті «ключові компетенції», что приносять найбільшу Доданий Цінність бізнесу, и управляти ними як процесами. Усі візначені таким чином процеси обов язково мают мати своих власніків. У їх розпорядженні повінні перебуваті ресурси, необхідні для виконан процесса.
Таким чином, основними елементами процесса розвитку персоналу на підприємстві, з Огляду на сучасні реалії, повінні буті:
) Учасники процесса: до них Належить усі активні и пасивні члени трудового колективу, Чиї Захоплення зачіпають Зміни (за кількістю учасников процесса можна судити про его характер, масштаб и рівень охоплення), что відбуваються на підприємстві.
) Суб єкт (ініціатор) процесса: один з его учасников, что має в розпорядженні значні ресурси, что дозволяють трівалій годину підтрімуваті дінаміку и спрямованість змін. Ініціатор процесса ...
