ежно від їх кваліфікації, якщо немає в них потреби;
- забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента основним вимогам, що пред'являються змістом роботи (освіта, досвід роботи, кваліфікація, стать, вік, здоров'я, психологічний стан, психологічний стан, потенційні можливості кандидата);
За ступенем придатності всіх кандидатів ділять на три групи: непридатні; щодо придатні; придатні. Першу категорію відсівають відразу, друга категорія має якості поліпшеннями, які можна розвивати, удосконалювати; третя категорія має ключові якості, розвинені до необхідного рівня. p align="justify"> Фахівець з кадрів звертає увагу на В«порожнечіВ» між різними періодами освітніми та зайнятістю, так як вони можуть бути пов'язані з відомостями, які кандидат хоче приховати. До таких кандидатам відносяться критично, а також до тих кандидатів, чиї автобіографії та презентації виглядають занадто добре. p align="justify"> Необхідно, щоб всі позиції, зазначені в резюме повинні бути підтверджені сертифікатами, свідоцтвами, дипломами.
Ассесмент центр - центр комплексної оцінки, сюди направляють кандидатів.
При відборі кандидата аналізують не тільки всі В«заВ» і В«протиВ», але намагаються уточнити його В«зону ризикуВ», В«зону розвиткуВ», тобто ті ситуації, в яких слід від нього чекати найбільших і найменших результатів.
Трудова адаптація персоналу - взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовому включення працівника в процес виробництва в нових для нього професійних, психофізичних, організаційно -демонстративних, економічних, санітарно-гігієнічних та побутових умов праці та відпочинку.
Виробнича адаптація - соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якій особистість і трудова середу чинять активний вплив один на одного.
Нормальний термін адаптації від 1 року до 3 років.
Стадії професійної адаптації:
1) стадія В«учнівстваВ», її тривалість залежить від досвіду роботи новачка, від характеру роботи, від особистих характеристик працівника (введення в посаду);
) соціально-психологічна адаптація учня в колективі, яка передбачає налагодження міжособистісних і ділових відносин із службовцями, освоєння цінностей і групових норм поведінки.
Методи адаптації:
1) економічні: надання пільг;
) організаційні;
) соціально-психологічні: залучення новачка в дозвільні заходи і т.д.
Напрями соціально-психологічної адаптації:
) первинна адаптація - пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності;
) вторинна адаптація - пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності.
Психофізіологічна адаптація - пристосування співробітника до умов праці та відпочинку.
3. Методи оцінки та атестації персоналу.
Атестація - оцінка ефективності співробітником своєї діяльності, оцінка індивідуальних особливостей діяльності співробітника з метою накопичення інформації необхідної для прийняття управлінських рішень.
Проведення атестації має вирішити такі завдання:
) надання позитивного впливу на мотивацію співробітників, спонукання їх до ефективної роботи;
) планування навчання і розвитку співробітників (підвищення кваліфікації) або психологічної корекції;
) планування кар'єри;
) прийняття рішень про винагороди (підвищення заробітної плати, підвищення в посаді або звільнення).
Принципи проведення атестаційних заходів:
1) максимальна об'єктивність оцінки різних аспектів діяльності фахівця;
2) конфіденційність результатів оцінки;
3) активність участі в процесі атестації самого співробітника.
Методи атестації:
1)
