tify"> Спостереження за поведінкою співробітників для визначення відповідності їх поведінки стандартами, прийнятими в організації.
2) Метод експертних оцінок. В якості експертів виступають керівники (оцінка зверху), колеги (оцінка збоку), підлеглі (оцінка знизу) - метод В«360В» - атестація.
3) Аналіз результатів діяльності (наявність авторських програм, публікацій і т.д.).
) Професійне тестування, проводиться на основі професійних тестів, які розробляються в кожному виді діяльності.
) Психологічне тестування.
Все частіше при атестації персоналу вдаються до послуг ассесмент - центрів, які повинні дати комплексну оцінку персоналу на основі створення і проведення вправ, ділових ігор, що моделюють ключові моменти оцінюваного людини, а також на основі застосування професійних і психологічних тестів. Для оцінки інтелектуальних можливостей використовуються тести Амтхауера, прогресивні матриці Ровена, інтелектуальний тест Кеттела; для характеристики мотиваційної сфери - тести Хіккхаузена, тести Мехробіяна, тести Рокича В«ціннісних орієнтаційВ»; для оцінки особистісних особливостей - тест Кеттела 16PF, тест Лірі; тест Томаса - визначення поведінки в конфлікті; тест Шмішека - на визначення типів акцентуйованих характерів.
Також використовуються організаційні управлінські ігри для оцінки управлінських кадрів, з метою моделювання управлінської ситуації, визначення управлінських навичок і здібностей до управлінським рішенням.
До послуг ассесмент центрів вдаються в наступних випадках:
- для аналізу ресурсів організації;
- для аналізу діяльності організації;
- для аналізу особливостей корпоративної культури;
- для аналізу професійно-важливих якостей співробітника необхідних для тієї чи іншої посади.
Результати оцінки ассесмент центрів можуть бути представлені:
- у вигляді ранжируваних списків співробітників;
- у вигляді розгорнутих характеристик з рекомендаціями з використання та розвитку потенціалу учасників;
- у вигляді оцінки ступеня готовності організації до змін, побудови прогнозу розвитку організації;
- у вигляді рекомендацій з конкретних кадрових програмами по набору, розвитку організації;
- у вигляді планування індивідуальної кар'єри, стимулювання праці тощо
. Психофізіологічні основи організації трудової діяльності
. Функціональні стани та їх вплив на ефективність, і якість трудової діяльності (працездатність) людини.
.1. Втома і втому.
1.2. Працездатність.
2. Основні фактори оптимізації режиму та умов праці.
3. Половікових особливості людини та їх облік в організації трудової діяльності.
4. Виробничі стреси, професійні кризи, професійні деформації особистості.
. Функціональні стани та їх вплив на ефективність і якість трудової діяльності (працездатність) людини.
Функціональний стан в психофізіології праці виник для характеристики мобілізації можливостей і енергетичних витрат працюючого організму.
Визначають функціональний стан як інтегральний динамічний комплекс готівкових фізіологічних, психологічних і поведінкових функцій і якостей, які обумовлюють виконання діяльності.
При характеристиці функціональних станів враховують такі показники: суб'єктивні реакції людини; зміна вегетосоматических і психічних функцій; продуктивність і якість роботи.
Подальший фактор пов'язаний із зовнішніми критеріями розвитку того чи іншого стану: продуктивність, ефективність, якість, надійність. А внутрішні критерії зміни стану полягають в характеристиках ціни діяльності, тобто у величині фізіологічних і п...
