анізації.
Залучення персоналу - всі заходи організації, спрямовані на пошук персоналу, створення привабливого образу організації, розробку технологій і каналів пошуку, аналіз ринку праці; аналіз кадрової політики конкурентів при необхідності.
Відбір персоналу - заходи і дії, спрямовані на виявлення з числа кандидатів тих, хто найбільшою мірою відповідає заявленій вакансії.
Методи набору кадрів можуть бути активними і пасивними.
До активних методів вдаються тоді, коли попит на висококваліфікованих працівників перевищує пропозицію на ринку праці. Це вербування кадрів, тобто налагодивши контакт з тими, хто представляє інтерес для організації; центри зайнятості; спеціалізовані кадрові агентства з підбору персоналу; звернення в інститути та інші навчальні заклади; оголошення в С.М.І.; підбір за допомогою співробітників; проведення презентацій; участь у ярмарках вакансій , свят, фестивалів з підбору кадрів; використання С.М.І. (Замовлення статті про організацію та переваги роботи в ній); пошук всередині організації - це напрям задовольняє потреби працівників у кадровому зростанні, сприяє збереженню стабільного складу організації, швидкому заповненню вакансій, немає необхідності для додаткових витрат для адаптації персоналу в організації. Уподобання зовнішніх працівників: поява нових ідей в організації, більш широкі можливості вибору кандидатів; а до недоліків відносяться: ризик невідомості нової людини, його особистих і професійних якостей, необхідний додатковий період адаптації. p align="justify"> Пасивні методи: самопроявляється кандидати (організація, отримує листи, запити про можливі вакансії, включають їх до бази даних).
На період адаптації в організації встановлюють випробувальний термін.
2. Формування вимог до кандидата. Проблема адаптації персоналу в організації.
Відбір персоналу - процес вивчення психічних психофізіологічних якостей працівника з метою встановлення його придатності до виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибір з сукупності претендентів найбільш відповідного з урахуванням відповідності його кваліфікації, особистісних якостей, здібностей, характеру діяльності, інтересам організації і його самого.
Будь-яке звернення кандидата в організацію починається з резюме.
Схема складання резюме:
1. Прізвище, ім'я, по батькові.
. Домашня адреса із зазначенням індексу.
. Домашній і стільниковий телефон.
. Місце роботи.
. Робочий телефон.
. Сімейний стан.
. Вказівка ​​адреси електронної пошти.
. Специфікація роботи - бажана посада.
. Трудовий стаж (загальний і за фахом). У зворотному хронологічному порядку позначити місце роботи із зазначенням займаної посади.
. Рекомендації.
. Відомості про освіту. Перерахуйте у зворотному хронологічному порядку всі навчальні заклади, курси, які можуть мати відношення до посади, на яку ви претендуєте.
. Спеціальні навички та вміння (додаткові відомості про себе): володіння ПК, іноземними мови
До резюме необхідно докласти рекомендації, автобіографію, характеристику з навчального закладу.
Наступний крок - заповнення анкети, яка буде запропонована в організації. Мета анкети - скоротити час на співбесіді, так як анкета передбачає отримання максимум інформації про кандидата заочно. p align="justify"> Після співбесіди при необхідності проводяться тестування (спеціально - професійне та психологічне), тренінги, ділові ігри, застосування детектора брехні, графологічна експертиза, медичний огляд.
При відборі кадрів необхідно керуватися такими принципами:
- орієнтація на сильні, а не слабкі сторони людини;
- критеріями нічого не ідеальних кандидатів, а тих, хто найбільш підходять на дану посаду;
- відмова в прийомі новим працівникам незал...
