ці всього підприємства або його окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду факторів:
кваліфікаційного рівня працівника;
коефіцієнт трудової участі;
фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період.
Коефіцієнт трудової участі виставляється всім працівникам підприємства і затверджується радою трудового колективу, який вирішує періодичність визначення КТУ (раз на місяць, квартал) і склад показників для розрахунку КТУ.
Така система міняє пропорції розподілу фонду оплати праці при одному і тому ж рівні кваліфікації. Заробіток одних працівників може збільшуватися, а інших - зменшуватися. У результаті забезпечується велика справедливість у розподілі заробітку між працівниками, чого не можна досягти при використанні тарифної системи. p align="justify"> Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладення договору на певний строк між роботодавцем і найманим працівником. У контракті обмовляється умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи та рівень оплати праці, а також термін дії контракту. У договорі викладені і наслідки, які можуть настати для сторін у разі дострокового розірвання договору однією зі сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за певний час (відрядна оплата).
Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав і обов'язків сторін. Ця система досить ефективна в умовах ринку. br/>
5. Преміювання працівників підприємств
В умовах переходу до ринку підприємствам надано право самостійно розробляти і застосовувати преміальні положення, які повинні включатися в колективний договір. Проте таким підприємствам необхідно дотримуватися ряду основних вимог:
1) показники преміювання повинні відповідати завданням виробництва на підприємстві;
2) число показників і умов преміювання має бути не більше двох-трьох;
) між показниками та умовами преміювання не повинно бути суперечностей;
) показник нормування необхідно встановлювати диференційовано за фактично досягнутому середньому рівню його виконання на даному виробництві, вище досягнутого середньо рівня;
) визначати нормативи преміювання (розмір премії);
) проводити оцінку напруженості показника преміювання;
) в коло премійованих працівників включати тільки тих з них, які надають на показники преміювання безпосередній вплив;
) встановлювати періодичність преміювання залежно від особливостей підприємства (організації виробництва і праці, характеру показників преміювання і т.д.);
) забезпечувати гарантовані премії відповідним джерелом її виплати.
Основні елементи преміальної системи:
1. Показники та умови преміювання;
2. Коло премійованих працівників;
. Джерело виплати премій;
. Розміри премій;
. Періодичність преміювання.
Особливу увагу необхідно звернути на розрахунок нормативу преміювання окремо за: виконання плану, перевиконання плану, зростання продуктивності праці, зниження собівартості продукції та ін
Головним напрямком у стимулюванні керівників, фахівців і службовців має стати преміювання за фактичне поліпшення результатів роботи, зростання прибутку.
На практиці використовуються і деякі особливі види преміювання, як правило, разові премії та винагороди. Вони можуть бути індивідуальними і колективними. Незалежно від прийнятих форм і систем оплати праці на підприємствах використовуються наступні види разових премій:
винагороди за підсумками роботи за рік;
о...
