, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.
Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їх колективної природи. Як, наприклад, підприємства, які намагалися роздрібнити колективний інтерес на безліч приватних, втратили стійкість і зараз налагоджують ті чи інші форми об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що перспектива пов'язана з колективними системами заохочення праці.
Стосовно до системи оплати праці можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці не пов'язаний із зростанням ефективності; діюча система не орієнтована на співробітництво; система оплати не є достатньо гнучкою. Говорячи про те, що діючі системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і насамперед - керованих і управлінців.
Встає питання про вибір процесу стимулювання зростання продуктивності праці та якості. Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці В«Участь у прибуткахВ» в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У багатьох випадках система передбачає виплату всієї або частини у вигляді акцій. У системі "Участь в прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т. п. Але ця система володіє рядом недоліків:
1) розмір одержуваної компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які, часто вже не залежать безпосередньо від працівників компанії; p> 2) для працівників великих компаній часто важко оцінити, який вплив вони справили своєю роботою на величину прибутку.
При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система увазі також участь у ризику потерпіти збитки, тому що на фірму діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю, факторів.
Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку. Перша система справляє позитивний вплив на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга в більшою мірою впливає на ...
