ого критерію допускається надходження скарг на роботу підприємства з розрахунку 1% щокварталу, тобто, одна скарга на 100 клієнтів. Надійшли скарги оцінюються як ділова інформація про процес якості. Виключити скарги практично не можливо з багатьох причин. Скарги підлягають ретельній відпрацювання, за результатами якої приймаються певні заходи до подальшого недопущення проявлених помилок. У нашому прикладі оцінка даним критерієм - 4 бали. p align="justify"> 6. Кількість угод, які зазнали критиці на загальних зборах засновників.
Від якості угод залежить багато чого. Під якісними угодами розуміються такі угоди, які приносять очікувану по них прибуток у встановлені терміни. Щокварталу на підведенні підсумків на збори засновників виносяться на обговорення ув'язнені керівником Гомельського райпо угоди. Даному обговоренню передує аналіз угод, в результаті якого виявляються сумнівні угоди, які підлягають критиці. Таким чином, у нашому прикладі на чергових зборах засновників критиці було піддано 12% угод (приблизно кожна десята угода). Допустимим критерієм є - 5% угод. Тому за даним критерієм була поставлена ​​оцінка - 0 балів. p align="justify"> 7. Кількість делегованих управлінських завдань.
В«Делегування - передача завдань і прав одержувачу, який приймає на себе відповідальність за нихВ».
Управління будь-якою організацією має на увазі рішення безлічі завдань. Якщо керівник буде все вирішувати сам, то у нього не залишиться часу на здійснення інших управлінських функцій. p align="justify"> У Гомельскогом райпо встановлено, що в якості гарної оцінки приймається 70% делегованих завдань від їх загального числа. Що стосується фактичного стану справ, то всього у звітному періоді було делеговано 30% управлінських завдань. Це вельми негативний результат, який свідчить про нездатність керівника організувати роботу підлеглих, що призводить до негативного результату. p align="justify"> 8. Наявність системи оцінки персоналу.
Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, ділових і особистісних якостей результатів праці) вимогам посади (робочого місця).
В якості методу вимірювання ділової оцінки персоналу застосовується в основному кількісний метод, який був описаний в першому розділі курсової роботи.
Оцінка результатів діяльності вимагає, щоб керівники збирали інформацію про те, наскільки ефективно кожен працівник виконує делеговані йому обов'язки. Разом з тим, оцінка результатів діяльності дозволяє керівництву визначити найбільш видатних працівників і реально підняти рівень їхніх досягнень, переводячи їх на більш привабливі та відповідальні посади. p align="justify"> то стосується Гомельського райпо, то на підприємстві відсут...
