"justify"> За своїм походженням консультанти нового типу були свого роду разночинцами - університетські викладачі та дослідники, працівники апарату управління, просто тлумачні фахівці з якої-небудь однієї управлінської операції.
Третю хвилю знову породив попит. Оскільки при розподілі управлінської справи на окремі ланки часто виявлялося, що змінити одне не можна без зміни іншого, виникла потреба в цілісному підході, системності рішень.
Цю нішу стала заповнювати нова плеяда консультантів, які пропонували не поради або проекти, а методичне забезпечення вирішення проблем організації. У більшості своїй це соціологи, психологи, економісти. p align="justify"> Вони керувалися наступним:
- набагато ефективніше займатися не разовими поліпшеннями, а постійним розвитком організації;
- розвивати її можна лише як єдине ціле;
- цей процес можна здійснювати тільки через розвиток персоналу;
- розвиток персоналу найкращим чином досягається через його залучення до вирішення реальних проблем своєї організації;
- головним засобом вирішення цих завдань є спеціальні методи. Саме вони складають основу кваліфікації консультанта.
Система управління та управлінська структура в Росії до цих пір знаходяться в полоні минулих стереотипів, і дуже часто директора продовжують використовувати свій старий досвід, який не відповідає сучасним умовам. Прорахунки і провали вони схильні пояснювати зовнішніми причинами, не розуміючи, що помилки допускають самі. p align="justify"> Основний параметр, за яким можна оцінити діяльність керівника, - керованість підприємства. Для російського керівника керованість - це, перш за все, контроль за виробництвом. У сучасних умовах єдино прийнятним видом контролю може бути контроль за результатами. Важливими показниками керованості є також відсоток реалізації прийнятих рішень і здатність керівника здійснювати контроль за мотивацією персоналу. p align="justify"> Система мотивації на російських підприємствах, як правило, побудована вкрай примітивно. Використовуються або негативні санкції - силові методи, або елементарні позитивні стимули, тобто просте матеріальне заохочення відзначилися співробітників. Насправді ж мотивація персоналу - це облік широкого спектру інтересів людей, що необхідно керівнику для проведення грамотних стимулюючих дій на персонал, що підвищують в кінцевому рахунку ефективність його роботи. Матеріальні стимули у принципі завжди можна замінити їх нематеріальними еквівалентами, які нерідко дають не гірші результати. Серед можливих стиму...
