тності, включаючи ділові та особистісні якості - проведення асесмента: проведення ділової гри, ситуаційні кейси і т.д.
. Медичний контроль - при необхідності
. Аналіз результатів випробувань і винесення висновку опрофессіональной придатності.
. Ухвалення рішення про прийом на роботу.
На кожній стадії відбору відсіюється частина заявників, причому послідовне виконання кожного з етапів забезпечує мінімум помилок у відборі співробітників. Чим вище посадовий рівень здобувача, тим більша потреба у використанні всіх ступенів. При відборі кадрів на менш відповідальні посади можливе об'єднання декількох етапів.
Науково обгрунтований підбір кадрів може бути проведений на основі моделей робочих місць, які забезпечують підбір, оцінку і розстановку кадрів на єдиній методологічній основі.
Модель робочих місць включає 12 елементів, що представляють собою якісні та кількісні характеристики робочого місця за критеріями:
. Кадрові дані: стать, вік, зовнішність, сімейний і соціальний стан;
. Досвід працівника наявність виробничого та суспільного досвіду;
. Професійні дані: знання в наукових галузях, навички, здатність до освоєння нових знань;
. Рівень кваліфікації: наявність освіту, прагнення до отримання нового утворення
. Професійні вміння в різних областях, в тому числі соціального та психологічного характеру;
. Службова кар'єра: є можливість просування;
. Особистісні якості: моральні та ділові якості претендента;
. Хобі: наявність вітається
. Психологія особистості: тип темпераменту, особистості, рівень інтелекту;
. Шкідливі звички: відповідно до вимог організації
. Здоров'я і працездатність: медичний висновок
. Організація праці: організація робочого місця співробітника.
Рекомендується керівництву організації ВАТ «Красфарма» в умовах швидко розвивається ринку використовувати напрактиці дані моделі. Хотілося б відзначити, що дані моделі й етапи відбору використовуються у великих і успішних західних компаніях.
Оцінити якість відбору кадрів можна за допомогою показників, що характеризують роботу набраного кадрів:
плинність кадрів серед нових працівників;
частка працівників, які не пройшли випробувальний термін, відзагального числа прийнятих на роботу;
рівень порушення трудової дисципліни серед нових працівників (прогули, запізнення, відсутність на робочому місці тощо);
шлюб і помилки, що допускаються новими працівниками;
ефективність використання необхідних матеріалів та обладнання;
виробничий травматизм серед нових працівників;
кількість скарг з боку споживачів, постачальників з вини нових працівників.
Незважаючи на те, що багато керівників намагаються домогтися максимальної економії коштів при пошуку і відборі кадрів, вони не завжди здатні порахувати збитки, які може понести підприємство у випадку некваліфікованого відбору працівникі...
