оналом и входити до складу групи стратегічного планування підприємства.
Координатор групи стратегічного управління персоналом за статусом и повноваженням винен ВІДПОВІДАТИ рівню керівніків вищого рангу в других Сфера діяльності организации. Проти ефективність его роботи покладів від его діловіх и особистих якостей. Можна віділіті Такі необхідні характеристики:
· настроєність керівника на Досягнення поставленої цілей, уміння стратегічно мислити, передбачаті перспективу, абстрактність Мислене, широта кругозору;
· компетенція керівника - здібності, знання процесів и методів управління, наявність творчих здібностей та інтуїції, стиль управління;
· Схильність до вирішенню НОВИХ проблем путем поиска ПРИХОВАНЕ можливіть, Готовність різікуваті, честолюбство;
· розуміння поведінкі людей в организации, оволодіння мистецтвом спілкування;
· уміння вести переговори и знаходіті альтернативи.
Діяльність координатора групи стратегічного управління персоналом регламентується Посадовою Інструкцією.
проведеного дослідження дозволяє візначіті основні Завдання, что стояти перед координатором групи стратегічного управління персоналом:
· формирование и погодження матеріалів у генерального директора підприємства персонального складу групи;
· організація роботи групи, погодження матеріалів графіків ЗАСіДАНЬ, керівництво Опис ними;
· создания ї Узгодження проекту Концепції управління персоналом и місії підприємства, регламенту збору ї АНАЛІЗУ стратегічної информации, попередня й залишкового варіанту стратегічного плану управління персоналом;
· контроль виконан стратегічного плану;
· аналіз результатів виконан стратегічного плану управління персоналом и загально результатів роботи групи.
Учасники групи стратегічного управління персоналом підприємства беруть доля в обговоренні, вісловлюють та аргументують свое мнение и Предложения на засіданнях групи, а такоже здійснюють аналіз, контроль і розробки документів за ОКРЕМЕ напрямами стратегії. Запрошені консультанти зі сторони віступають як ініціаторі змін, надаючі консультаційну допомогу, захіщаючі необходимость упровадження стратегічного управління й об'єктивно оцінюючі Сильні та слабкі Сторони организации.
Таблиця 3.4 Етап стратегічного управління персоналом
ЕтапіЗмістПредмет діяльності123Формування інформаційних баз даніхОбробка информации з ключовими вопросам управління персоналом і визначення проблемних сферРезультаті АНАЛІЗУ основних характеристик персоналу і системи управління персоналом підприємства за Певний период годині; Зміст «проблемних областей»; основні Висновки з кожної проблеміСтратегічне плануванняРозробка змісту, послідовності та годині проведення ЗАХОДІВ относительно реализации стратегічного плану управління персоналомСклад, Зміст, послідовність, відповідальна особа и Тимчасові параметри основних направлений стратегічного плану управління персоналомКонтроль реализации стратегічного плану управління персоналомАналіз виконан стратегічного плану, аналіз причин Відхилення, розробка и реалізація оперативних ЗАХОДІВ з метою виконан розділів плану в Установлені Терміни, коректування стратегічного плану відповідно до дінамічної Зміни ЗОВНІШНІХ умів. Управление опором персоналу Організаційним змінамФактічно досягнуті результати, контрольні стандарти або Встановлені показатели процесса реализации стратегічного плану
У цілому проектна група як Підсистема стратегічного управління персоналом винна Забезпечити інтеграцію стратегічного плану в області персоналу Із стратегією и цілямі организации, розробляючі Предложения по вирішенню проблем и надаючі методичну підтрімку лінійнім керівнікам та іншім Працівникам. Зміст и предмет ДІЯЛЬНОСТІ проектної групи стратегічного управління персоналом на всех етапах візначається ее ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ за проведення стратегічніх робіт у кадровій сфере (табл. 3.4).
Таким чином, організаційно-методичний ПІДХІД до побудова механізму стратегічного управління персоналом Полягає у формуванні гнучкої організаційної структури у виде проектної групи стратегічного управління персоналом. Це створі умови для переходу підприємств до стратегічного управління путем комплексу науково обґрунтованих планів и програм нарощування людського потенціалу, формирование системи партнерства и самореалізації працівника як особистості. Ефективність реализации організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом правомірно розглядаті як часть Загальної ефектівності та конкурентоспроможності виробництва.
3.3 Методичні положення з Подолання опору Організаці...
