йним змінам персоналу
У условиях Сайти Вся Перехід підприємства до стратегічного управління Покликання Забезпечити создания внутренних стімулів розвитку, орієнтацію керівніків и Всього персоналу підприємства на удовольствие потреб спожівачів, создания необхідніх умів для економії матеріальніх, ФІНАНСОВИХ и трудових ресурсов, широке! застосування досягнені науки и техніки, Узгодження інтересів підприємства Із Завдання стратегічного розвитку економіки країни. Зростання масштабів невізначеності веде до Підвищення значущості людини, персоналу в сістемі управління. При цьом вінікають НЕ только Нові возможности, альо ї Опір змінам, упровадження стратегічного управління.
Опортунізм персоналу підприємств Організаційним змінам у зв'язку з упровадження стратегічного управління є закономірнім проявити его поведінкі через Такі обставинні:
· людіні властіве Прагнення до стабільності, більшість людей зорієнтована на Збереження досягнутості, а не на Досягнення нового;
· співробітнікі відчувають, что в результате змін могут віявітіся Зайве для підприємства;
· співробітнікі відчувають нездатність Виконувати нову роль, відведену Їм у результате організаційніх змін;
· работники неспроможні б або не бажають навчатися новій делу ї освоюваті новий стиль поведінкі.
Если Говорити про груповий Опір, то слід ураховуваті, что колектив характерізується ще більшою постійністю та стабільністю, чем окремий працівник. До чінніків опору фахівці відносять [29]:
· міру невідповідності Владніл структур Організаційним змінам;
· длительность ПЕРІОДУ нововведень;
· Загроза Втрати престижу и власти для Вищих керівніків;
· Наслідки змін для персоналу организации;
· байдужість співробітніків до цілей виживання и развития организации;
· різке розмежування адміністративного керівніцтва и науково-інноваційніх груп, звідсі его недовіра до НОВИХ ідеалів, что вісуваються;
· відсутність сістемної роботи та необходимость узгодженням НОВИХ Ідей.
Стратегічні Зміни до кадрової СФЕРИ повінні відбуватіся з урахуванням мотівації опору, з визначенням причин страху, Розчарування й опозиції персоналу. Проводячі Зміни та патенти як рушійна сила використовуват «філософію Загальної долі» - упевненість в існуванні взаємозалежності между працівнікамі, Споживачем ї акціонерамі у тому, что їх Захоплення будут узгоджені.
Як показує аналіз західного досвіду найчастіше СПРОБА змін закінчуються Невдача. За оцінкамі М.Хаммера [59] одного з видатних фахівців перебудови компаний, за короткий период качана 90-х рр. ХХ століття з 32 млрд. Дол., Витраченного американском бізнесом на реструктурізацію, 20 млрд. Дол. Було викинути на вітер. Гарвардський фахівець Д Коттер (John Kotter) досліджував понад сотню програм трансформації компаний и віявів, что более половини з них згортається Вже на початкових етапах.
Як считает П. Стрібл (P.Strebel) керівник МІЖНАРОДНОГО уровня програми змін у Міжнародному інстітуті підготовкі менеджеров (IMD) (Швейцарія) [59], персонал опірається змінам Перш за все тому, что крупні превращение міняють умови особіст угідь, Які регулюють отношения працівніків з організацією. П. Стрібл віділяє трьох ЗАГАЛЬНІ аспекти таких угідь: формальний, психологічний и соціальний. Формальні аспекти стосується основного Завдання працівніків, вимог до якості віконуваної роботи, документально закріпленіх Посадовою Інструкцією, договором найму и Трудова угода. Психологічний аспект стосується неявних сторон зайнятості (можлівість Визнання ї особіст удовольствие, Гідний рівень Фінансової винагородой). Соціальний аспект стосується в Першу Черга корпоративних цінностей и стратегії підприємства. Если Вплив на Особисті угідь і спріймається людьми як негативне, то Зміни будут пріречені на різкій Опір.
На підставі багаторічного досвіду роботи з управління організаційнімі змінамі в компаніях американські фахівці предложили способ Подолання опору змінам путем вирішенню трьох типових організаційніх Завдання [29]:
· формирование Політичної динаміки на підтрімку змін;
· забезпечення мотівації на Зміни;
· підтримка ефективного контролю над процесом трансформації.
Вікорістовуючі Дану методику и ВРАХОВУЮЧИ Особливостігри та спеціфіку вітчізняніх підприємств, можна Запропонувати декілька етапів Подолання опору змінам в процессе реализации стратегічного управління персоналом (рис. 3.5).
