з роками знижується (через 5 років "залишається" всього до 10%). При цілеспрямованому виділенні коштів на заходи з підвищенню кваліфікації персоналу необхідно рівномірне їх розподіл. Наприклад, в організації 500 чоловік виконують ідентичну роботу. Для постійної підтримки знань колективу на належному рівні необхідно, щоб 2/3 співробітників (приблизно 350 чоловік) підвищували кваліфікацію, мінімум, раз на 5 років, тобто досить перенавчити 70 працівників на рік. Припустимо, на підвищення кваліфікації однієї людини витрачається в середньому 10 000 рублів. Тоді в рік на 70 Співробітників знадобиться виділити 700 000 рублей. p> ПОКАЗНИК Втрати робочого часу. p> Загальні втрати робочого часу складаються з чергових, додаткових, навчальних відпусток, відпусток без збереження заробітної плати, пропусків по хворобі, через прогулів з нез'ясованих причин. Висловити загальні втрати робочого часу можна в людино-днях і людино-годинах. Наприклад, підсумок підрахунків за звітний період може виглядати так: 2/24/192, що означає 2 - людини пропустили 24 дні, або 192 години. p> Можна підрахувати загальний показник середніх втрат робочого часу на одного співробітника:
N = T: S,
де N - середні втрати робочого часу в людино-годинах на одного співробітника;
T - Загальні втрати робочого часу по підприємству (підрозділу);
S - Середньооблікова чисельність підприємства (підрозділу). p> Чим вище загальні втрати робочого часу в підрозділі, тим менш ефективно воно працює. Щодо перепусток слід врахувати, що за законом нормального розподілу яке явище, яке виявило себе менш ніж в 5% випадків, вважається малозначущими. Тому в даній ситуації, якщо пропущено менше 5% робочого часу, не варто застосовувати санкції на адресу цього підрозділу.
Використовуючи показники ефективності управління персоналом, можна спрогнозувати несприятливу ситуацію і вчасно організувати заходи, що перешкоджають розвитку негативних факторів. Крім того, показники кадрової роботи допоможуть і самим управлінцям оцінити свою діяльність.
В ідеалі: створювана нами служба персоналу нашої компанії - це підрозділ, відповідальне, поряд з виконанням чисто "технічних" задач, ще й за формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, а отже, забезпечення високої ефективності роботи підприємства. Відповідно, з появою на нашому підприємстві служби персоналу у нас з'явилися гарантії того, що надалі керівництво та колектив компанії можуть бути позбавлені від багатьох "хвороб зростання", властивим підприємствам, в яких служб з управління персоналом немає або вони створені несвоєчасно пізно.
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЗА РІШЕННЯМ ПРОБЛЕМИ
НА ПІДПРИЄМСТВІ ЗАТ В«БУДІНДУСТРІЯВ».
3. 1. Загальні рекомендації щодо вирішення проблеми створення
ефективної служби персоналу на даному підприємстві.
У наслідок того, що власникам бізнесу стало зрозуміло, що є...
