тодавця на свій розсуд проводити скорочення чисельності зайнятих у нього працівників. Зробили вони це, втрутившись у компетенцію роботодавців - індивідуальних підприємців, керівників організації, вирішивши за них, кого з працівників вони не вправі звільнити при скороченні чисельності або штату працівників. Тобто практично вирішили за керівників організацій, індивідуальних підприємців, в яких працівниках вони потребують. p> На жаль, при цьому не було враховано те важлива обставина, що роботодавець приймає рішення про скорочення чисельності працівників зазвичай не довільно, але з урахуванням певних обставин. Наприклад, у зв'язку з переходом на випуск іншої продукції, що передбачає застосування іншої техніки і технології, залучення працівників інших професій. У подібних випадках рівень продуктивності праці та кваліфікація працівників при вирішенні питання про те, хто з них повинен залишитися, а хто покинути робочі місця, практичного значення не має: залишаться ті з них, хто зможе адаптуватися до нових умов праці. p> Таким чином, норма ст. 179 ТК РФ суперечить потребам розвивається виробництва, яке вимушено розлучається з працівниками, не здатними пристосуватися до нових для них умов праці. p> Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитися в організації з додержанням правил, викладених у ст. 180 ТК РФ, таких як:
) роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника;
) працівник про майбутнє скорочення (як і про ліквідацію організації) повинен бути попереджений роботодавцем не менш ніж за 2 місяці до звільнення;
) при загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки виборного профспілкового органу повинен прийняти всі ті заходи, які на нього покладені не тільки Кодексом, а й іншими федеральними законами, колективним договором, угодою.
Роботодавець не повинен забувати і про існування переліку працівників, які відповідно до ст. 179 ТК РФ і колективним договором мають переважне право на залишення їх на роботі. p> вивільнюваних працівників підбирається нове місце насамперед безпосередньо на підприємстві, йому пропонується робота з його професії, спеціальності, кваліфікації, а за відсутності такої (з його згоди) - інша робота на даному підприємстві.
Особлива увага повинна приділятися працевлаштування жінок, які мають дітей, молоді, осіб, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, осіб з обмеженою працездатністю. Роботодавець зобов'язаний використовувати всі можливості для організації роботи жінок, які мають дітей, та осіб з обмеженою працездатністю (за їх бажанням) на умовах неповного робочого дня (тижня), за гнучким графіком або вдома. При цьому можливе використання праці двох працівників за їх згодою на одній роботі (посади) з неповним робочим днем ​​(тижнем) з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно...
