молодих людей у ??складі персоналу знижує сприйнятливість до інновацій і в довгостроковому періоді веде до скорочення обсягу надаваних послуг, однак, нАліче в колективі досвідчених фахівців створює атмосферу стабільності та впевненості в майбутньому, як організації, так і працівників незалежно від їхнього віку.
Таблиця 5. Розподіл працівників за віком
Вік, летКолічество працівників, человекУдельний вага,% 20-30144,9631-40248,5141-5418364,8955-666121,63 Ітого282100, 00
За віковими характеристиками найбільшими групами є групи передпенсійного (65% - жінки від 41 до 54 років) та пенсійного віку (22% - жінки від 55-66 років). Це пояснюється тим, що в такому віці важко влаштуватися на роботу за фахом, а для пенсіонерів робота соціальними працівниками - це свого роду добавка до пенсії. Жінки середнього віку (від 31 до 40 років) або мають відповідну освіту, що дозволяє їм виконувати обов'язки соціального працівника, або мають покликання для цієї непростої роботи. Сама ж нечисленна група (від 20 до 30 років) - це або студенти-заочники, або молоді фахівці, які, отримавши досвід роботи в Центрі, йдуть на більш високооплачувану роботу, що є значною проблемою перспективного розвитку кадрового потенціалу.
Характеристика кадрового складу Центру по стажу.
На сьогоднішній день можна простежити, що в центрі більше половини співробітників працює понад 5 років, стаж 1/3 робітників понад 10 років. Розподіл робітників за стажем наведено в таблиці 6
Таблиця 6. Розподіл працівників за стажем
Стаж, летКолічество працівників, человекУдельний вага,% 0-37024,823-53713,125-106924,47 понад 1010637,59
Стабільність кадрового складу пояснюється віком працівників: 20% працівників пенсійного віку, 65% - передпенсійного віку. Молоді фахівці ж в Центрі надовго не затримуються.
За 9 місяців 2010 р. було прийнято - 70 нових співробітників, звільнилося 74 людини (порівняно динаміка зайнятості та плинності кадрів за 5 років наведена в таблиці 7).
Таблиця 7. Динаміка плинності кадрів в МУ КЦСОН за 5 років
ГодОбщее число занятыхПринятоУволилось20063047983200730180682008301636120092899196На кінець вересня 20102827074
Для аналізу руху персоналу організації використовується система показників, що характеризує інтенсивність обороту кадрів і детализирующая особливості цього обороту. Одним з цих показників є коефіцієнт плинності:
Коефіцієнт плинності
,
де Кт - коефіцієнт плинності,%;
Ттек - чисельність вибулих за рік працівників за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни та інших причин, невизванним виробничої або загальнодержавної потребою, людина.
Т - середньооблікова чисельність працівників за рік, людина.
З 2006 по 2008 рік помітний спад плинності персоналу. Це пояснюється тим, що в ці роки працювали молоді фахівці. У 2009 ж році виник зростання плинності, так як багато фахівців пішли на більш високооплачувану роботу, на кінець 2010 року передбачається та ж динаміка. Йде стрімке старіння колективу, існує величезна потреба в молодих фахівцях.
.2 Аналіз існуючого управління персоналом в МУ КЦСОН Ленінського району
...
