Співбесіда. Інтерв'ювання кандидата, в тій чи іншій мірі структуроване і формалізоване, може проводитися в усній або письмовій формі.
. Тестування (психологічне, психофізіологічне, професійне, інтелектуальне), випробування. У кожному конкретному випадку розробляється спеціальна програма тестування (так звана «батарея тестів»), відповідна конкретної вакансії. Тестування може бути індивідуальним або в складі групи, проводитися в один день або протягом декількох.
. Перевірка рекомендацій. Найчастіше від попереднього керівника або колег кандидата можна не тільки з'ясувати яку інформацію про претендента, але й отримати корисні відомості про те, в яких ця людина сильний або які з ним можуть бути проблеми. Однак попередній керівник або хто-небудь з колишніх колег кандидата можуть бути необ'єктивними в його оцінці, особливо у випадку, якщо «не зійшовся з ним у поглядах».
. Аналіз результатів.
. Ухвалення рішення про придатність кандидата для прийому на роботу і подання його керівнику.
. Підготовка проекту трудового договору. У разі позитивного рішення про прийом на роботу співробітнику повідомляється список необхідних документів, з ним узгоджується дата обговорення проекту трудового договору. До цього терміну на основі типового трудового договору складається проект з урахуванням всіх особливостей конкретної посади, який отримує схвалення керівника підрозділу.
. Укладення трудового договору та оформлення необхідних документів.
4.3 Основні етапи процесу відбору кадрів
Визначення потреби в персоналі є початковим етапом процесу відбору персоналу. Він базується на даних про наявні та запланованих робочих місцях, план проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад. Процес такого планування включає в себе три кроки:
. Оцінка наявних ресурсів.
. Розрахунок майбутніх потреб.
. Програма задоволення потреб у персоналі (набір і відбір).
На першому кроці керівництво (відділ персоналу і керівник відповідного відділу) проводить оцінку наявних ресурсів, іншими словами, розраховує, скільки людей зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети, і аналізує, наскільки якісно кожен з них її виконує.
Другий крок - прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації поставлених цілей організації.
Третій крок являє собою програму задоволення потреби в персоналі, яка включає в себе конкретні, детально розроблені заходи щодо залучення, відбору, найму, підготовки та просування працівників, потрібних для реалізації цілей організації.
При плануванні процесу підбору враховуються як кількісна, так і якісна потреба в персоналі. Кожна організація використовує кадрове планування, явно чи неявно. Деякі організації проробляють в цьому плані серйозні дослідження, інші обмежуються поверхневим увагою щодо планування персоналу. Як би там не було, але довготривалий успіх будь-якої організації безсумнівно залежить від наявності необхідних працівників у необхідний час на правильно обраних посадах. Недобросовісно виконане, і тим більше - зовсім проігнороване, кадрове планування зда...
