рстві та удосконаленні способів вирішення складних індивідуальних і колективних завдань; самостійність і автономність службовців (в розумних межах, зрозуміло);
повагу особистості співробітників; стимулювання співробітників до пошуку нових, перспективних ідей щодо вдосконалення діяльності організації та матеріальне (моральне) заохочення креативності на робочому місці.
забезпечення на роботі клімату взаємної поваги та довіри;
постанову чітких цілей і завдань;
надання можливості для зростання співробітників і розкриття їх потенціалу.
Для найбільш ефективної мотивації та стимулювання праці необхідно ввести програму, покликану реконструювати сам процес праці. Вона повинна збагатити зміст праці, створити творчий клімат у колективі. На думку японських фахівців з менеджменту, НТР вимагає максимального використання людських здібностей, знань, ентузіазму. Вони вважають, що треба створити умови, які спонукали б людину бути високопродуктивним. Необхідно, щоб саме умови змушували робочих ефективно трудитися.
Розглядаючи соціально-психологічні методи можна запропонувати наступне:
впровадити в практику оцінки праці персоналу комплексну оцінку.
Комплексна оцінка персоналу та умов його мотивації (надалі комплексна оцінка) проводиться з метою:
виявлення загального рівня професійної та управлінської компетентності, потенційних можливостей персоналу;
формування бази даних з персоналу для прийняття управлінських рішень;
формування резерву персоналу для висунення на керівну посаду;
вивчення умов мотивації праці персоналу;
розробки заходів з розвитку персоналу.
Для правового забезпечення проведення робіт з комплексної оцінки видається розпорядження, в якому формулюються мети роботи, затверджується план її проведення. Для організаційного забезпечення та проведення комплексної оцінки персоналу створюється координаційна група, до складу якої входять заступник директора підприємства, який курирує структурний підрозділ, начальник підрозділу, в якому прово?? Ится комплексна оцінка, начальник відділу по роботі з персоналом, психолог, фахівці групи експертів професійних та управлінських якостей.
Також на наш погляд, керівництву мало б сенс більше вдаватися до використання методу переконання співробітників у виконанні тих чи інших завдань, а не тільки слідувати авторитарному стилю керівництва, який має місце в організації.
Головною причиною відходу для більшості працівників є висока вимогливість керівника, неможливість виконання всіх встановлених правил, низьке матеріальне стимулювання. Таким чином, очевидно, що ІП Ахмедова Н.Б. можна було б вдатися до більш ліберальним формам керівництва, наприклад, запропонувати підлеглим більшу свободу дій з урахуванням дорученої їм роботи, знизити рівень вимог. Це в свою чергу не допустило б плинності кадрів, сприяло б підвищенню злагодженості співробітників, поліпшенню емоційного клімату, і в результаті призвело б до підвищення ефективності роботи організації.
Має сенс також іноді вдаватися до стилю підтримки, тому що у співробітників організації ІП Ахмедов Н.Б. спостерігаєтьс...
