уктивності праці за допомогою формули. Отримані результати зведемо в таблицю
(3.)
де П - приріст продуктивності праці,%;
Е - трудосбереженіе, чол.;
Ч - фактична чисельність персоналу, чол.
Комплекс запропонованих заходів щодо скорочення втрат робочого часу сприяє зростанню продуктивності праці на підприємстві в цілому на 2,0%.
Висновок
В результаті виконання дипломної роботи був проведений аналіз системи управління персоналом ВАТ «ТГК - 14» та запропоновано заходи щодо її вдосконалення.
У першому розділі дипломної роботи були розглянуті теоретичні основи системи управління персоналом організації.
У другому розділі для вирішення поставлених завдань було проаналізовано система управління підприємством, зокрема:
проведено аналіз забезпеченості трудовими ресурсами;
виконано аналіз персоналу за категоріями працівників, за віковими групами і статевою ознакою і за рівнем освіти;
розраховані і проаналізовані показники руху трудових ресурсів;
проаналізовано фонд заробітної плати і продуктивність праці;
розглянуті системи навчання та мотивації кадрового складу.
В результаті аналізу системи управління персоналом та її оцінки було виявлено ряд недоліків:
- проблема в утриманні працівників, що пройшли навчання, у зв'язку з відсутністю мотивації;
недостатнє фінансування програм навчання;
недостатня періодичність навчання;
відсутність аналізу, в якому були б розглянуті показники якості трудового життя підприємства та моніторингу задоволеності персоналу.
З метою усунення даних недоліків та вдосконалення системи управління персоналом в третьому розділі даної роботи були запропоновані наступні заходи:
. збільшити витрати на навчання персоналу;
. укласти договір на навчання поза робочого місця з фірмою, що має більший досвід і більш кваліфіковані кадри;
. розробити відповідну систему винагород за досягнення або якщо набуті знання та навички знаходять практичне застосування;
4. звернути особливу увагу на розробку і впровадження нових програм навчання менеджерів середньої ланки і збільшити їх частку в загальній кількості учнів;
. збільшити періодичність навчання фахівців згідно потребами підприємства, щоб ступінь щорічного охоплення навчанням виробничого персоналу різних категорій працівників була не менше 30% персоналу з кожної професійної групи;
. ввести «Анкету якості трудового життя» для проведення моніторингу задоволеності співробітників Компанії;
7. удосконалювати систему матеріального і морального стимулювання працівників;
. удосконалювати якість робочої сили і організації праці;
. розробити та впровадити систему підготовки резерву на всіх рівнях;
. спланувати та організувати роботу з поліпшення організації робочих місць;
. кадровій службі розробити і реалізувати програму по зниженню витрат на персонал та підняттю корпоративного духу на підприємстві в умовах кризи.
Як один з критеріїв оцінки ефективності управління персоналом ...