вадження амортизації у виробництво внесло істотні зміни в умови праці пров?? онала: заміна жорстких переліків професій і посадових інструкцій більш широкими, більш прийнятними і зручними для працівників; зменшення обсягу роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату; перехід на гнучкі оплати праці; об'єднання інженерів, вчених і виробничників в наскрізні (від конструювання до виготовлення виробів) колективи - проектно - цільові групи.
Підкреслимо, що американський стиль кадрової політики істотно відрізняється від японського. Так, в американських компаніях відповідальність кожного працівника чітко визначена і кожен керівник несе особисту відповідальність за виконання встановлених показників в умовах директивного планування, у той час як в японських компаніях передбачається колективна відповідальність за вироблення, прийняття і виконання рішень. Інша особливість полягає в тому, що закордонні філії американських корпорацій більш вільно використовує капітал, технологію, управлінський досвід материнської компанії. Японські компанії, як правило, більш централізовані, ніж американські і західноєвропейські. Проте в рамках високої централізації широко поширені принципи узгодження, координації дій, вироблення і прийняття рішень після їх ретельного попереднього обговорення і схвалення виконавською ланкою. Вважається, що японський стиль управління, заснований на прийнятті групових рішень, є більш ефективним, оскільки передбачає:
) Участь середньої ланки управління у виробленні рішень шляхом узгодження та обговорення проектів рішень не тільки з керівниками, але і з персоналом відповідних підрозділів;
) Дотримання принципу одноголосності у прийнятті рішень;
) Використання специфічної системи управління персоналом, що передбачає в основному довічне наймання працівників, просування по службі і підвищення заробітної плати за вислугу років, соціальне забезпечення по старості і хвороби;
) Постійне вдосконалення мистецтва управління, у тому числі - управління персоналом.
У Японії існує своя специфіка в управлінні персоналом, яка грунтується на наступних особливостях: довічний найм працівників або найм на тривалий термін; підвищення заробітної плати з вислугою років; участь працівників у профспілках, які створюються в рамках фірми (а не галузі, як у США).
Гарантована зайнятість забезпечується в Японії певною мірою системою довічного найму, яка поширюється на працівників до досягнення ними 55-60 років. Ця системи охоплює приблизно 25-30% японських робітників, зайнятих у великих фірмах. Однак у разі різкого погіршення фінансового становища японські фірми все одно проводять звільнення; з приводу гарантій зайнятості офіційних документів немає. Тим не менше, вважається, що гарантована зайнятість, надана японськими фірмами своїм працівникам, лежить в основі тих успіхів, яких не вдалося домогтися в області підвищення рівня продуктивності праці і якості продукції, у забезпеченні лояльності працівників по відношенню до своєї фірми. Друга риса японського стилю - наполегливе прагнення до того, щоб працівники фірми вдосконалювали свою професійну майстерність.
На першому місці в японській фірмі варто якість виконуваних функцій, а не короткочасна прибуток. Головна людина - споживач, тобто завжди потрібно стояти на точці зору кінцевого користувача. Найперше в роботі - поважати власних співробітників і давати їм можливість мати власну думку, уникаючи будь-якого можливого їх приниження. І ще. Функціональне управління має будуватися на беззаперечному підпорядкуванні молодшого старшому, викликаючи одночасно почуття необхідності контролю і самоконтролю [23].
Процес адаптації досвіду управління кадрової системою зарубіжних фірм, підприємств, корпорацій і т.д. до наших, російських умов відбувається зараз досить постійно. Тому даний процес неможливо укласти в якісь тимчасові рамки, оскільки він породжений ринковими відносинами і впливом ринку на систему управління персоналом, на ринок праці в цілому. Може бути, він йде недостатньо активно, але відмічено, що підприємства-лідери, які мають найбільші успіхи, беруть на озброєння ті чи інші закордонні принципи ведення кадрової політики. Аналіз найбільш успішних прикладів адаптації російських підприємств і організацій до ринку показує, що в організації господарської діяльності та управління кадрами відбуваються певні позитивні зміни. Наприклад, прискорене освоєння методів і більш повне використання трудового потенціалу до специфічних вимог конкретного підприємства. Орієнтація на зовнішній ринок неминуче змушує переглядати критерії відбору персоналу, а слідом за цим - і критерії якості управління.
Необхідно відзначити, що аналіз зарубіжного досвіду в системі кадрового забезпечення державних і муніципальних уст...
