їх про те, наскільки добре вони справляються зі своєю роботою і дає їм можливість виправити свою поведінку, якщо воно не відповідає прийнятому. Разом з тим оцінка результатів діяльності, дозволяє керівництву визначити найбільш видатних працівників і реально підняти рівень їхніх досягнень, переводячи їх на більш високі посади.
Для підвищення ефективності цього процесу керівник може використовувати спеціальну форму реєстрації досягнень. Така форма дозволяє йому більш об'єктивно оцінювати співробітника в кінці періоду і краще підготуватися до оціночним співбесіди.
Основними факторами, мають значення для оцінки результативності праці працівників є:
а) оцінка особистих і ділових якостей (рівень освіти, стаж роботи за фахом, публіцистична та раціоналізаторська діяльність а також компетентність, здатність чітко організовувати і планувати свою працю, рівень відповідальності, самостійність та ініціативу, схильність до інновацій, працездатність, комунікабельність),
б) оцінка праці (по-перше, аналіз витрат робочого часу на роботи властиві і не властиві даній посади, повторювані, плановані, нормовані, нестандартні, творчі у загальному переліку виконуваних робіт, по-друге, оцінка складності праці, тобто характеру робіт, різноманітності, комплексності робіт, самостійності виконання робіт, масштабу і складності керівництва, додаткової відповідальності),
в) оцінка результатів праці (кількість і якість виконаних планових і позапланових робіт/завдань, дотримання термінів виконання робіт/завдань).
Співробітник також оцінює свою діяльність протягом усього періоду і може використовувати ту ж форму реєстрації досягнень, що і керівник. Оцінка власної діяльності необхідна для внесення коректив у роботу протягом атестаційного періоду, розробки плану на наступний період, підготовки до оціночним співбесіди.
Обговорення роботи працівника протягом атестаційного періоду. Протягом атестаційного періоду керівник повинен неформально оцінювати роботу співробітників, виконання ними індивідуальних планів і посадових інструкцій, вносити корективи в їх поведінка на робочому місці, надавати допомогу в роботі. Керівник повинен знаходитися в постійному контакті із співробітником, підтримувати з ним оперативну зворотний зв'язок, що підвищує ефективність роботи останнього і значно полегшує процес оцінки та атестації, дозволяючи уникнути непорозумінь.
Атестація співробітника. Кульмінацією атестаційного процесу є оцінка виконання працівником посадових обов'язків протягом атестаційного періоду. Існує безліч способів оцінки, що використовуються сучасними організаціями: експертний метод (Або метод стандартних оцінок), порівняльні методи.
Найбільш старим і поширеним методом атестації є експертний метод . Керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи працівника протягом атестаційного періоду за стандартною шкалою.
Даний метод відрізняється простотою, малими витратами і загальнодоступністю. Щоб атестувати співробітника за допомогою експертного методу , керівникові не потрібно ні спеціальної підготовки, ні значних витрат часу або інших ресурсов. Використання даного методу забезпечує також однаковість атестації всіх співробітників.
Однак, експертний метод страждає рядом серйозних недоліків . перше , атестацію проводить одна людина - керівник, що припускає високу ступінь суб'єктивної і однобічної оцінки. друге , стандартна шкала не враховує особливостей професійної діяльності кожного окремого працівника, що може вплинути на якість оцінки.
Щоб подолати ці недоліки, деякі організації вдосконалили метод стандартних оцінок наступним чином: форма оцінки (кілька розширена і поглиблена) заповнюється не самим керівником, а фахівцем-кадровиком, який попередньо проводить детальне співбесіду з керівником, обговорюючи роботу оцінюваного працівника за минулий період . Заповнена форма подається на затвердження керівника, який може внести до неї свої корективи. При використанні цього методу атестації підвищується ступінь об'єктивності оцінки за рахунок використання професійного консультанта в даній області. Крім того, посилюється однаковість оцінок усередині організації, оскільки заповнення форми здійснюється одним і тим же людиною. Працівники, як правило, вітають залучення фахівця-кадровика, вбачаючи в цьому засіб підвищення об'єктивності оцінки та захисту від свавілля керівника.
Однак, при даному методі вдасться повністю подолати суб'єктивізм, оскільки джерелом інформації для здійснення оцінки і раніше слугує одна людина - безпосередній керівник оцінюваного працівника. Додаткові витрати, пов'язані з залученням професійної допомоги для проведення атестації, роблять даний метод досить дорогим і складним для широко...
