го застосування в організації.
Перспективним напрямом вдосконалення експертного методу вважається застосування оціночних шкал. Основою побудови оціночних шкал є коефіцієнти значущості ділових і особистих якостей. Кожне якість має три рівні (межі) оцінки. В основу розрахунку оціночних шкал покладено такі залежності: якщо якість працівника оцінений на високому рівні, то до загальної сумарною оцінкою додається потроєною значення коефіцієнта значущості цієї якості; при оцінці якості на середньому рівні - додається подвоєне значення коефіцієнта; в разі оцінки якості за нижчого рівня - тільки саме значення значимості коефіцієнта.
Інша досить розповсюджений різновид методів оцінки співробітників - це порівняльні методи . При їх використанні керівник порівнює одного співробітника свого підрозділу з іншими. При ранжируванні керівник В«вибудовуєВ» своїх співробітників в умовну ланцюжок - від кращого до гіршого за результатами роботи за атестаційний період. При розподілі всі співробітники класифікуються за групами - наприклад, 10% кращих, 20% добрих 40% середніх, 20% відстаючих. 10% гірших. p> Порівняльні методи є дуже простим способом атестації співробітників. Їх легко застосовувати, легко розуміти, а їх результати можуть бути з успіхом використані для прийняття рішень в області компенсації. Однак, ці методи занадто однобічні і приблизні для того, щоб зроблені з їх допомогою оцінки застосовувалися для цілей розвитку персоналу, професійного навчання. Крім того, порівняння співробітників підрозділу між собою є досить жорсткою формою оцінки, застосування якої може спричинити за собою тертя всередині підрозділу, образи, недовіра до керівника. У зв'язку з цим, сфера розповсюдження порівняльних методів обмежена.
Наступним методом оцінки є метод оцінки за допомогою установки цілей. Цей метод передбачає:
- оцінку досягнення цілей співробітником;
- оцінку факторів, вплинули на досягнення цілей.
Власне оцінка співробітника з досягнення цілей полягає в співвіднесенні фактичних результатів із заданим рівнем (стандартом).
Після такого зіставлення керівнику нескладно вивести загальну оцінку результатів праці оцінюваного працівника за аналізований період часу. При цьому оцінка може кілька відхилитися від середньоарифметичної за рахунок того, що та чи інша ціль (критерій) дещо відрізняється за важливістю (цю обставину можна відобразити при завданні цілей, перераховуючи їх також у порядку убування важливості). Крім цього керівник може врахувати особливі зовнішні обставини, вплинули на результати і знаходилися за межами контролю оцінюваного працівника. Ці обставини мають бути детально роз'яснені в такому випадку в коментарях (рис.3). Однак такі випадки не повинні бути частими, оскільки зовнішні умови повинні реалістично оцінюватися при постановці цілей і визначенні показників у період до проведення оцінки.
У ході оцінки здійснює її керівник відносить діяльність працівника до однієї з наступних фіксованих оціночних категорій:
- В«результати не прийнятні В», тобто результати не відповідають вимогам (цілям) встановленим для посади;
- В«нижче очікувань (Частково задовольняють вимогам) В» , тобто результати діяльності часто не відповідають одній або декільком вимогам (цілям), встановленим для посади;
- В«досягають очікувань (задовольняють вимогам) В», тобто результати систематично досягають більшості нормативів (цілей), встановлених для даної посади;
- В«перевищують очікування В», тобто результати систематично перевищують нормативи (мети), встановлені для даної посади. p> Керівник, заповнюючи оціночні форми, повинен відзначити рейтинг (оцінку), найкращим чином подводящую підсумок результатами праці працівника порівняно з тим, що від нього вимагалося. Рейтинг повинен врахувати: перше, в якій мірі були досягнуті індивідуальні цілі (і цілі підрозділи, якщо оцінюється керівник) і виконані виробничі завдання; друге , зусилля працівника по їх досягненню, по-третє, ступінь їх напруженості, а також інші результати крім запланованих цілей і доручень
Система оцінки факторів, що вплинули на досягнення цілей, покликана оцінити всю сукупність найважливіших для тієї чи іншої посади умінь, навичок, знань та інших професійних характеристик самого працівника з точки зору того, як вони вплинули на діяльність працівника в даний період часу і відбилися на її результатах. Причому оцінюється НЕ потенціал працівника , а реальні прояви цих професійних якостей на відрізку часу, розглянутому в ході оцінки.
Від фахівців кадрової служби спільно з керівниками організації потрібно ретельно опрацювати систему критеріїв оцінки (факторів) спочатку при запуску системи ПІД і проводити в подальшому ревізію та коригування у міру необхі...
