кризи.
До найбільш часто використовуваних формальним оцінним методам належить аналіз статистичних даних. Як правило, такий аналіз є першим етапом дослідження системи управління працею. На цьому етапі проводиться виявлення основних характеристик сукупної робочої сили підприємства. У ході аналізу визначаються такі дані (таблиця 3.3.).
Таблиця 3.3. Аналіз статистичних даних
Чисельність працівників за категоріями і должностямОценівается то, наскільки чисельність персоналу відповідає поточної і перспективної потреби організації. Який питома вага працівників апарату управління в загальній чисельності персоналу; Половозрастная структураОпределяется шляхом угруповання працівників за статтю та віком; Освітня структураПерсонал організації аналізується з точки зору отриманої освіти; Професійно-кваліфікаційна структураВиявляется ступінь відповідності професійного і кваліфікаційного рівня працівників потребам організації; Показники стажаОпределяется середня тривалість роботи співробітників в даній організації. Цей критерій є одним з найважливіших показників для визначення ступеня лояльності персоналу; Плинність кадровОпределяется як відношення числа працівників, залишили організацію за певний період до середнього числа співробітників за той же період. Важливий не тільки сам показник плинності, а й виявлення причин, що її викликають; Внутрішня мобільності персоналаОпределяется по відношенню кількості працівників, які змінили робочі місця в рамках організації да певний період до загального числа співробітників за той же період. Занадто тривале або занадто коротке перебування працівників на одному місці свідчить про недоробки в сфері кадрової політики і вимагає втручання з боку керівника; Ступінь укомплектованості підрозділів кваліфікованими спеціалістаміОпределяется на основі специфікації робочих місць і результатів атестації робочих; Рівень травматізмаВисокій рівень травматизму свідчить про низьку якість конструювання робочих місць і становить значну загрозу мотивації працівників.
На стиль роботи компанії впливає безліч зовнішніх і внутрішніх факторів, таких як активність клієнтів, зміна законодавства і технологій, зміна стратегії, скорочення бізнес-циклу, різнорідність робочої сили і різноманітність стилів життя людей, але найважливішим незмінно залишається конкуренція. Корпоративна культура - один з ключових чинників, що визначають успіх компанії, тому її зміни повинні уважно аналізуватися і плануватися. Кошти, виділені на розвиток культури ресурси - це не витрати, а продумані інвестиції.
Дамо визначення основному поняттю організаційна культура. Вона включає в себе набір цінностей, правил, норм, переконань, традицій, стереотипів і поведінкових патернів (моделей), які розділяються співробітниками даної організації. Іншими словами, культура визначає, як ми працюємо, думаємо і діємо в рамках компанії. У будь-якому співтоваристві людей, які об'єднані спільними цілями, складається свій спосіб роботи, причому незалежно від того, звертаємо ми на це увагу, намагаємося якось на нього впливати.
Серед показників, що визначають ефективність системи управління персоналом, а отже, і будь-якого кадрового процесу видаються вельми складними наступні:
· стан соціально-психологічного клімату в колективі;
· ступінь задоволеності працівникі...
