align="justify"> Б) Рівень розвитку корпоративної (КК) та професійної компетентності (КП) працівника. Під компетентністю маються на увазі знання як результати освіти особистості, навички як результати досвіду роботи і навчання - вміння застосовувати знання при вирішенні професійних завдань.
Корпоративна компетентність працівників ТОВ «Незалежна лабораторія ІНВІТРО» включає в себе знання і розуміння:
а) політики в області якості,
б) організаційної структури ТОВ «ИНВИТРО» (структура підприємства, управління підприємства, основні функції підрозділів),
в) документів що регламентують діяльність підприємства і всіх співробітників ТОВ «Незалежна лабораторія ІНВІТРО»,
г) технічну компетентність: користувач ПК (Word, Excel), вміння працювати з Інтернетом, електронною поштою, знання англійської мови та інших іноземних мов.
Зміст знань, що належать до професійної компетенції, залежать від конкретної посади (професії) і описані в окремих методик атестації.
В) Рівень розвитку професійно важливих (ПВК) і корпоративно важливих (КВК) якостей особистості.
До корпоративно важливим якостям (КВК) особистості належать такі:
а) лояльність - прийняття та дотримання корпоративних норм і цінностей, адекватне реагування на розпорядження і думка керівництва;
б) активна життєва позиція (прагнення зробити кар'єру, прагнення до досконалості та розвитку, прагнення брати відповідальність на себе, мотивація досягнення, а не уникнення невдач);
в) розвинуте логічне мислення (структуроване, аналітичне, а не безладне мислення, самостійність мислення);
г) комунікабельність (вміння спілкуватися з людьми і працювати в групі);
д) висока працездатність;
е) порядність, чесність;
ж) презентабельний зовнішній вигляд (охайний, що розташовує до спілкування, відповідний діловому стилю).
Професійно важливі якості (ПВК) виділяються залежно від займаної посади, виконуваних функцій і описані в методиці атестації.
Проекти методик атестації діяльності в ТОВ «ИНВИТРО» розроблялися менеджерами з персоналу при консультуванні з директорами, начальниками підрозділів, провідними фахівцями. Для цього використовувалася розроблені раніше посадові інструкції.
Для збільшення об'єктивності та правомірності закріплення певних критеріїв, з метою визначення відповідності виділених елементів діяльності реально виконуваних функцій, співробітників, що займають відповідну посаду, просили оцінити виділені види діяльності, критерії, реальна присутність їх у роботі, здійсненність. Після цього ведучий менеджер з персоналу проводить коригування і віддає методику на узгодження начальнику відділу управління персоналом, начальнику підрозділу (якщо атестується нижче його за посадою). Стверджує методику директор відповідного напрямку.
Приклад розробленої таким чином Методики атестації для менеджерів з персоналу ТОВ «ИНВИТРО» наведено у Додатку 5.
Аналіз процедури та основних етапів проведення атестації персоналу в ТОВ «ИНВИТРО» показав, що основними формами атестації персоналу є індивідуальна співбесіда...
