ктивом визначає вибір ведучої стратегії поведінки в конфлікті, вибір переважною стратегією поведінки, в конфліктній ситуації, визначає оцінку соціально- психологічного клімату. Соціально-психологічний клімат пов'язаний з переважанням тієї або іншої стратегією поведінки в конфлікті у співробітників організації. У свою чергу вибір ведучої стратегії, поведінки в конфлікті, учасниками колективу, пов'язаний з рівнем мотивації до схвалення колективом.
В результаті ми побачили фактори пов'язані соціально-психологічним кліматом організації. Фактор, вибору провідною стратегії поведінки в конфлікті, може свідчити про стан соціально-психологічного клімату. Рівень мотивації до соціально одобрюваного поведінки, може свідчити про провідною стратегії поведінки в конфлікті, у співробітників фірми. Висока мотивація на соціальне схвалення викликає вибір в якості ведучої стратегії поведінки в конфлікті уникнення, що не дозволяє конструктивно вирішувати конфлікти. Це, в підсумку, веде до накопичення і зростання напруженості і негативних емоцій у відносинах, формуванню несприятливого соціально-психологічного клімату. Низька мотивація, до схвалення колективом, навпаки формує більш вільний стиль поведінки і як наслідок використання в конфлікті стратегії співробітництва. Що в свою чергу створює сприятливий грунт для вирішення спірних і конфліктних ситуацій, покращує соціально-психологічний клімат.
Підтвердивши гіпотезу, фактори вибору стратегії поведінки в конфлікті і мотивації до схвалення колективом, пов'язані з оцінкою соціально-психологічного клімату.
Ми побачили важливі фактори ефективності організації, впливаючи на які можна змінювати соціально-психологічну атмосферу в колективі. Що показує важливість даного феномена для створення умов необхідних для ефективної діяльності організації.
Без належної уваги, до цього феномена, з боку кадрової служби організації, дії спрямовані на формування сприятливого соціально-психологічного клімату не призведуть до очікуваного результату.
Дане положення показує необхідність подальшого вивчення в цьому напрямку і виробленні рекомендацій до дій кадрових служб в подібних несприятливих умовах.
Ряд рекомендацій загального характеру можна висловити вже на даному етапі. Фахівцю кадрової служби необхідно:
1) Знати переважну стратегію поведінки учасників колективу організації, для цього регулярно проводити діагностику.
2) Активно підтримувати систему відкритих взаємин співробітників формують сприятливу стратегію поведінки, організовувати відповідні заходи зближують людей.
) Всі свої дії направляти на отримання максимально сприятливого результату при проведенні корекційної роботи та створенню сприятливого соціально-психологічного клімату.
) Бути об'єктивним і професійно грамотним у своїй роботі, враховувати думку сторонніх спостерігачів і розуміти важливість професійного особистого зростання.
Список літератури
1) Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. Підручник для вищих навчальних закладів.- М.: Аспект Пресс, 1998 р. - 283с.
2) Андрушко Б. М., Кузьмін О. Є. Основи менеджменту.- Львів: Світ, 1995 р. - 296с.
) Берн Е. Ігри, в які грають люди. Люди, які грають в ігри. М.: Фрегат Прес, 1992 р. - 346с...
