уальним її характером, і її потрібно перетворити на колективно-пайову. Таких передумов на автоагрегатний завод і можливостей для формування колективно-часткової системи заохочення якості та продуктивності не менше.
Отже, основним пропонованим заходом є те, що мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними можуть бути не вартісні фактори, бо на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Вже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим. До того ж слід розрізняти прибуток короткострокову та довгострокову. Ставка на короткострокову взагалі збиткова для стійкості виробництва, не кажучи вже про його конкурентоспроможності, - це аксіома сучасної економіки. Де мають на меті вилучення короткострокового прибутку і відкидають принцип пайової участі у доходи, там дієвої системи матеріальної зацікавленості трудящих немає і бути не може, оскільки виникає конфлікт цілей, верх в якому здобуває приватний інтерес у прибутку. Критерії системи матеріального стимулювання не повинні бути пов'язаними з прибутком.
Друге захід: необхідний не В«котловоїВ», а продуктивний облік результатів і витрат, щоб по кожному виду кінцевої роботи можна було знати, які нормативні та фактичні витрати сировини, матеріалів, комплектуючих, праці і т.д. У загальному В«КазаніВ» набагато менше помітні індивідуальні внески в неефективність і затратність. Об'єктивний облік і контроль необхідний, оскільки в іншому випадку підприємство приречене на не конкурентоспроможна з усіма витікаючими з неї наслідками. Абсолютно ясно, що той власник, який не в змозі організувати належний економічний облік і контроль, буде змушений поступитися своє місце іншому, більш наполегливій і послідовному у справі перетворення підприємства в конкурентно-здатне. p> Третє захід спрямований на те, що система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібно підхід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій в якості робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати квалітрудовимі. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - це кінцевий дохід. Система матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не так на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам платню за кваліфікацію, а не за число людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, але і здатніс...
