нології прямої економічної мотивації персоналу; технології непрямої економічної мотивації персоналу; технології моральної мотивації персоналу; технології, реалізовані в рамках суміжних операційних підсистем персонального менеджменту, але прямо пов'язані з мотивацією (наприклад, технології атестації або формування резерву на висунення).
Основним методичним вимогою до даного напрямку забезпечення є його формалізоване закріплення у відповідних внутрішніх регламентах організації.
Відповідальність за даний напрямок забезпечення несуть:
o служба персоналу - розробка технологій і контроль над їх дотриманням в підрозділах; керівники структурних підрозділів - забезпечення їх дотримання.
Нормативно-методичне забезпечення підсистеми - сукупність внутрішніх нормативно-методичних документів, що регламентують підсистему мотивації персоналу на всіх рівнях управління. p align="justify"> При розробці можуть бути використані два підходи, що припускають формування або зведеного документа, що визначає всі аспекти і напрями підсистеми, або кількох спеціальних регламентів, наприклад:
o Положення про порядок оплати праці персоналу; Положення про порядок преміювання персоналу; Положення про порядок соціально-економічної підтримки персоналу; Положення про організацію моральної мотивації персоналу; Методичні рекомендації керівникам структурних підрозділів з організації мотивації їх співробітників.
Основними методичними вимогами до цих регламентам є їх функціональність (тобто зручність при практичному використанні), конкретність і лаконічність. Необхідною умовою забезпечення їх ефективності виступає досвідчена апробація з подальшим коректуванням за її результатами. p align="justify"> Відповідальність за даний напрямок забезпечення несуть:
o служба персоналу - розробка регламентів і контроль над їх дотриманням в підрозділах; керівники структурних підрозділів - забезпечення їх дотримання.
Додаткова специфіка мотивації вітчизняного персоналу
o необхідність обмеження у використанні механізму основної оплати праці на основі фіксованих посадових окладів; бажаність широкого використання колективних форм організації та мотивації праці; необхідність використання спеціальних методів мотивації та економічної відповідальності працівників, спрямованих на забезпечення їх лояльності роботодавцю; необхідність використання прямих економічних санкцій за порушення працівниками своїх зобов'язань перед роботодавцем (вимога доктрини поєднання мотивованості та відповідальності персоналу); необхідність забезпечення суворо конфіденційного характеру більшості персоніфікованих мотиваційних виплат та індивідуальних соціальних пакетів; необхідність використання обширної номенклатури методів моральної мотивації. br/>
Питання 2. Технології економічної мотивації персоналу
Метою основної оплати праці є мотивація, в першу чергу, сумлінного виконання співробітником прийнятих на себе трудових зобов'язань.
Загальне методичес кі обмеження: основна оплата праці в підсистемі мотивації персоналу розглядається не як винагороду за працю, а виключно як оплата роботодавцем споживаного ним товару В«робоча силаВ», тобто реалізація ним прийнятих на себе зобов'язань у сфері відносин трудового найму.
Фіксований посадовий оклад - історично сформований і найпоширеніший в більшості країн механізм основної оплати праці працівників.
Технологія використання механізму основної оплати праці, заснованого на фіксованих окладах:
o встановлюються кожним конкретним роботодавцем (у недержавному секторі економіки) по кожній посаді, відображеної в штатному розкладі організації, зазвичай у фіксованому діапазоні (В«вилка посадового окладуВ»); при наймі на ту чи іншу посаду (робоче місце) конкретного працівника, розмір його посадового окладу в рамках встановленого діапазону визначається виходячи з рівня його професійних компетенцій, підтверджених у процесі відбору; встановлений посадовий оклад фіксується в трудовому договорі працівника і виплачується йому щомісяця (в два етапи - В«авансВ» і В«розрахунокВ» ) у суворій відповідності з фактично відпрацьованим часом (співвідношення календарних і фактично відпрацьованих робочих днів); зміна посадового окладу співробітника в рамках встановленого діапазону може здійснюватися тільки на постійній основі з обов'язковим переоформленням трудового договору та з дотриманням інших процедур, визначених трудовим законодавством; зміна окладу, що виходить за рамки встановленого діапазону може здійснюватися тільки шляхом переведення працівника на іншу посаду з обов'язковим переоформленням відносин трудового найму. p align="justify"> Розміри фіксованих посадових окла...
