дності. Повинні бути відібрані критерії, найбільш важливі і максимально застосовні до конкретної посади чи однойменній групі посад.
10.4 АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ
АТЕСТАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ - це процес комплексної оцінки ефективності виконання співробітником своїх посадових обов'язків, здійснюваний спеціально формованої комісією відповідно до Положення про порядок проведення атестації працівників.
Існує велика кількість В«заВ» і В«протиВ» офіційної атестації співробітників. Основним же аргументом на користь є те, що вона допомагає, перше, визначити ступінь відповідності працівника займаній посаді; друге , поліпшити підбір і розстановку працівників по робочих місцях відповідно до їх індивідуальним трудовим потенціалом для підвищення ефективності виконання ними своїх посадових обов'язків; по-третє, підвищити результативність роботи функціональних відділів шляхом ув'язки їх завдання з організаційними завданнями, розвинути співробітництво між відділами.
Існує два основні підходи атестації персоналу:
- атестація з метою оцінки ефективності виконання співробітником своїх посадових обов'язків;
- атестація з метою визначення шляхів розвитку співробітника і підвищення ефективності його праці.
Для проведення атестації створюються на підприємстві атестаційні комісії з 5 - 7 осіб. Як правило, в атестаційну комісію повинні входити висококваліфіковані працівники, користуються великим авторитетом в організації.
Атестація включає в себе ряд етапів:
I. Підготовка до атестації персоналу , метою має розробку програми атестації і інформування персоналу про реалізацію цієї програми. Досягнення мети підготовчого етапу можливо при реалізації комплексу заходів таких як:
- грунтовне і дохідливе інформування всіх керівників, фахівців, службовців про наступної атестації, її цілі, зміст та порядок проведення оцінки;
- уточнення і затвердження атестаційної документації: оціночні листи, форма характеристики, лист пропозицій, атестаційний лист, інструкція;
- інструктаж атестуються і оцінюють, роздача оціночних листів та листів пропозицій;
- заповнення запитальника-бланка співбесіди з виконання робіт атестується співробітником, його безпосереднім керівником, оцінюючими;
- розробка графіків атестації, із зазначенням початку-закінчення атестації, черговості проходження атестації структурними підрозділами підприємства.
II етап атестації працівника - атестаційну співбесіду , тобто зустріч комісії з працівниками, в ході якої відбувається обговорення результатів співробітника за минулий період, дається оцінка цій роботі.
Процедура атестаційного співбесіди полягає в наступному:
- зачитується характеристика працівника;
- при необхідності упорядника характеристики просять дати пояснення;
- питається думку аттестуемого про характеристики, надається можливість охарактеризувати свою роботу з позитивною і негативною сторін, просять вказати в чому виражається результативність його роботи;
- члени комісії ознайомлюються з попереднім рішенням атестаційної співбесіди і виконанням зроблених рекомендацій;
- обговорюється і уточнюється підготовлений атестаційною комісією проект запитальника-бланка з виконання роботи співробітником;
- як правило, приймається атестаційна оцінка діяльності працівника, використовується трьох рівнева шкала: "4" - повністю відповідає займаній посаді; "3" - відповідає посаді, за умови виконання рекомендацій комісії; "2" - не відповідає займаній посаді.
III етап атестації працівника - вироблення і прийняття рекомендацій щодо підвищення ефективності роботи співробітника . На цьому етапі атестаційна комісія узагальнює дані по всіх атестованим працівникам та складає зведену таблицю результатів, всі отримані пропозиції підлягають подальшому впровадженню:
- пропозиції по стимулюванню реалізуються за допомогою видання директором організації наказу про форму заохочення конкретних працівників;
- пропозиції по вдосконаленню підбору і розстановки працівників за допомогою планів професійно-кваліфікаційного просування персоналу;
- пропозиції по уточненню резерву керівників на висунення допомогою затвердження директором організації списку резервістів;
- пропозиції по підвищенню кваліфікації враховуються при розробці плану підвищення кваліфікації, індивідуальних планів розвитку співробітників, при складанні заявок на професійне навчання;
- пропозиції по усунення недоліків в організації праці працівника , для реалізації яких необхідно або організувати відповідну робочу групу або покласти їх в якості безпосередніх обов'язків на відповідних працівників.
