відмовлялися вступати в переговори про укладення колективного договору, відкрито порушуючи закон. Форми чисто робочого представництва на акціонованих підприємствах в даний час, за винятком випадків робочих профспілок, відсутні, участь працівників в управлінні на рівні робочого місця зустрічається епізодично. Отже, на російських підприємствах в умовах переходу до ринку домінує авторитарна влада власників, фактичних господарів підприємств. Вони не хочуть ділитися владою, держава не приймає закони про робочий представництві, робочі, профспілки не проявляють наполегливості у реалізації права на участь. Великі західні компанії, що приходять на російські підприємства, намагаються внести свою культуру участі: прояв патерналізму, фінансову участь, внесення особистого вкладу в успіх компанії, інформування персоналу про справи, досягнення та проблеми компанії та ін Таким чином, праву робітників на участь в управлінні в російському виробництві «не таланить» при всіх формах і етапах його реалізації на противагу культивуванню участі на західних підприємствах в різноманітних формах. Становище з участю являє собою яскравий приклад розбіжності між встановленням формальним і реальним здійсненням права при красивому відображенні в законах.
У дослідженні А.Л. Темніцкій, йдеться, що партнерські орієнтації робітників не знаходять адекватного втілення в трудовому поведінці на підприємстві. Це обумовлено неготовністю самих керівників до рівноправного взаємовигідного співробітництва з робітниками. Безсумнівно, партнерський стиль керівництва - важчий шлях, що вимагає значних зусиль у порівнянні з патерналістським, в основі якого зміцнення різного роду залежностей робітника від керівника. Опитування менеджерів показав, що тільки чверть з них радиться з підлеглими при прийнятті рішень з виробничих питань, в основному по поточним справам (розподіл завдань та організації праці). Питання розподілу заробітної плати зачіпають з підлеглими тільки 4% опитаних керівників. Велика частина керівників не вважають важливим залучати працівників до участі у прийнятті рішень з виробничим справах підприємства, хоча і не відмовляються при цьому від можливої ??допомоги робітникам у вирішенні особистих побутових проблем. Таким чином, більшість сучасних менеджерів раніше орієнтовані на зміцнення у відносинах з робітниками патерналістських почав і не прагнуть або не в змозі налагоджувати відносини партнерства.
У дослідженні лабораторії соціології ПДТУ - соціально неадаптовані і вимушено адаптовані працівники більш гостро оцінюють проблеми якості управління, ніж працівники соціально адаптованого типу. Останні оцінюють дану проблему як менш гостру порівняно з соціально неадаптованими і вимушено адаптованими працівниками. За показником задоволеності участю в управлінні виявлено глибоке розходження: у соціально неадаптованих і вимушено адаптованих працівників цей показник має майже найнижчий рейтинг серед перерахованих умов праці, він знаходиться на 15-16-му місцях з можливих 17-ти, останнє місце займає задоволеність розміром заробітку . У соціально адаптованих задоволеність участю в управлінні займає 12-е місце. Тільки 5,4% соціально неадаптованих і 10,8% вимушено адаптованих погодилися з тим, що беруть участь в управлінні, серед ж соціально Адапт?? Рова працівників таких 93,3% опитаних. Тому показники задоволеності цілком об'єктивно відображають реальну картину можливостей участі працівників того чи іншого соціально...
