y"> у вигляді текстових повідомлень-інтерпретацій факторів;
у вигляді табличних даних, в які включені сирі бали, стіни, а також процентилю (відсоток від вибірки стандартизації).
4. Аналіз мотивації персоналу
Вивчення мотивації персоналу ОСЕ" Лімітед" целесообразно провести шляхом поєднання трьох методів - анкетування, усного опитування і спостереження. З цією метою були розроблені і роздані всім працівникам анкети (Додаток 12), узагальнені і проаналізовані результати анкетування.
За підсумками аналізу мотивації співробітників ОСЕ «Лімітед» можна зробити наступні висновки:
1. Для досліджуваного підприємства характерна велика плинність кадрів, особливо менеджерів середньої ланки. Відхід з підприємства таких працівників веде до збільшення витрат на наймання та адаптацію новачків. Таким чином, економічними наслідками плинності управлінського персоналу є зростання витрат на управління персоналом.
2. З вибуттям великого числа менеджерів у ОСЕ" Лімітед" виникли значні проблеми. По-перше, відбувається розмивання соціальної мережі підприємства внаслідок посилення обороту кадрів. Це призводить до порушення механізму адаптації працівника до специфіки підприємства, трудового колективу і безпосередньо робочого місця. Утруднюється передача соціального і виробничого досвіду, а, в результаті, відтворення соціальної організації підприємства. По-друге, відбувається зниження обсягу товарообігу з причини суттєвого зниження продуктивності праці у звільняються, і знову найнятих працівників.
. Основним недоліком трудової мотивації персоналу в ОСЕ" Лімітед" є відсутність можливості кар'єрного росту. На управлінські посади підбираються фахівці з боку, що призводить до виробничих конфліктів. Отже, важливим джерелом підбору персоналу для ОСЕ" Лімітед" є створення кадрового резерву.
4. Створення кадрового резерву
Як вже зазначалося, важливим мотивуючим фактором для менеджерів середньої ланки в ОСЕ «Лімітед» є можливість кар'єрного росту. На вакантні посади в топ - менеджменті в даний час підбираються кадри зі сторони, що приводить до виробничих конфліктів в компанії.
Для вдосконалення системи підбору персоналу за рахунок підвищення трудової мотивації менеджерів середньої ланки ОСЕ «Лімітед» можна порекомендувати використання публічної системи формування кадрового резерву. З одного боку, ті працівники, хто не потрапляє до кадрового резерву, будуть незадоволені або ображені. Позиції для резервістів також звільняються не з тієї частотою, як планується, тому можливі обмануті очікування і розчарування і у тих, хто потрапив до кадрового резерву. Однак формування кадрового резерву - це хороше джерело підбору кандидатів на управлінські посади, потужний мотивуючий фактор і для резервістів, і для інших співробітників ОСЕ" Лімітед", а також хороший засіб профілактики виробничих конфліктів.
Формування резерву управлінських кадрів у ОСЕ «Лімітед» необхідно проводити на дві посади - начальник відділу закупівель та начальник відділу продажів. Формування резерву здійснюється в кілька етапів. Розробимо для компанії порядок формування резерву на прикладі заміщення вакантної посади начальника відділу закупівель. На дану посаду доцільно резервувати менеджерів відділу закупівель. Так...
