ентів виробничої системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх соответствія.Функціонально-вартісного аналізаПозволяет вибрати варіант побудови системи управління, що вимагає найменших витрат і є найбільш ефективним з точки зору кінцевих результатів. Він дозволяє виявити зайві або дублюючі функції управління, функції, які з певних причин не виконуються, визначити ступінь централізації і децентралізації функцій управленія.Метод тТворчий совещанійПредполагает колективне обговорення напрямків розвитку системи управління персоналом групою фахівців. Метою наради є виявлення найбільших варіантів шляхів вдосконалення системи управління персоналом.Главний компонентОтражает в одному показнику властивості декількох показників. Це дає можливість порівнювати не кілька показників однієї системи з декількома показниками іншої, а тільки одін.Метод морфологічного аналізаЯвляется засобом вивчення всіляких комбінацій варіантів організаційного рішення. Складне завдання розбивається на дрібні підзадачі, які легше вирішувати окремо, припускаючи що рішення складної задачі складається з рішення подзадач.БалансовийПозволяет зробити балансові сопоставленія.Метод аналогійОснован на застосуванні організаційних форм, які виправдали себе в функціонуючій системі управління персоналом з подібними економіко-організаційними характеристиками, до даної системи управління персоналом. Суть методу полягає у розробці типових рішень і визначенні меж та умов їх прімененія.ОпитнийБазіруется на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом і досвіді іншої аналогічної сістеми.БлочнийУскоряет процес формування нової системи управління та підвищує ефективність функціонування системи при найменших затратах.Коллектівного блокнотаПозволяет поєднувати незалежне висування ідей кожним експертом з подальшою їх колективної оцінкою на нараді з пошуку шляхів вдосконалення системи управління персоналом.
ДОДАТОК 3
Переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу
Переваги залучення Недоліки залучення Внутрішні джерела залучення персоналаПоявленіе шансів для службового зростання (підвищення ступеня прихильності до організації, поліпшення соціально-психологічного клімату на виробництві. Низькі витрати на залучення кадрів. Претендентів на посаду добре знають в організації. Претендент на посаду знає дану організацію. Збереження рівня оплати праці, що склався в даній організації (претендент з боку може пред'явити більш високі вимоги щодо оплати праці, що існує на ринку праці в даний момент). Звільнення займаної посади для росту молодих кадрів даної організації. Швидке заповнення звільнилася штатної посади, без тривалої адаптації. Прозорість кадрової політики. Високий ступінь керованості склалася кадрової ситуації. Можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу. Поява можливості уникнути завжди збитковою плинності кадрів. Зростання продуктивності праці (якщо переведення на нову посаду збігається з бажаннями претендента). Вирішується проблема зайнятості власних кадрів. Підвищення мотивації, ступеня задоволеності трудом.Ограніченіе можливості для вибору кадрів. Можливі напруженість чи суперництво в колективі у разі появи кількох претендентів на посаду керівника. Поява панібратства при вирішенні ділових питань, оскільки тільки вчора претендент на посаду керівника був нарівні з колегами. Небажання відмовити в чому-небудь співробітникові, що має великий стаж роботи в даній організації. Зниження активності пересічного працівника, що претендує на посаду керівника, так як автоматично наступником є ??заступник керівника. Кількість перекладів на нову посаду не задовольняє потребу в кадрах. Задовольняється потреба тільки якісна, але через перепідготовку або підвищення кваліфікації, що пов'язано з додатковими витратами. Зовнішні джерела залучення персоналаБолее високі витрати на залучення кадрів. Висока питома вага працівників, прийнятих із боку, сприяє росту плинності кадрів. Погіршується соціально-психологічний клімат в організації серед давно працюючих. Високий ступінь ризику при проходженні випробувального терміну. Погане знання організації. Тривалий період адаптації. Блокування можливостей службового зростання працівників організації. Нового працівника погано знають в організаціі.Внешніе джерела залучення персоналаБолее широкі можливості вибору. Поява нових імпульсів для розвитку організації. Нова людина, як правило, легко домагається визнання. Прийом на роботу покриває абсолютну потребу в кадрах. Менша загроза виникнення інтриг всередині організації
ДОДАТОК 4
План-проект по впровадженню нової посади
№ п/пМеропріятіяВремя проведення (година) Відповідальні ліцаЕтап 1: Діагностіка1.1Аналіз організаційної структури поштамту. Побудова оргструктури як є .1Начальнік почтамта1.2Аналіз діяльності відділу адміністратив...
